27.06.2024

Yazarlar: Beyza Büyükağaçcı, Öyküm Koruca

İş sözleşmesini sona erdirme şekillerden biri olan ikale sözleşmesi taraflara karşılıklı anlaşma ile iş ilişkisini sona erdirme imkânı sağlamaktadır. İkale sözleşmesinin geçerlilik koşulları işveren karşısında güçsüz durumda olan işçinin korunması amacıyla yargı içtihatları ile somutlaştırılmıştır.

The mutual rescission agreement, which is one of the ways to terminate the employment contract, provides the parties with the opportunity to terminate the employment relation by mutual agreement. The validity conditions of the mutual rescission agreement have been codified by jurisprudence in order to protect the employee who is in a disadvantageous position against the employer.

1. İkale Sözleşmesinin Tanımı ve Hukuki Niteliği

İkale sözleşmesi, kanunda düzenlenmiş bir sözleşme türü olmamakla birlikte, sözleşme özgürlüğü prensibi çerçevesinde sözleşmenin taraflarının ayrı bir sözleşme yaparak halihazırda var olan ilk sözleşmeyi son erdirdikleri sözleşmedir. Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilecekleri gibi serbest iradeleri ile anlaşarak sözleşmeyi sona erdirebileceklerdir.

Bu kapsamda, iş sözleşmesinin işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak sonlandırılması ikale sözleşmesi olarak adlandırılmakta ve uygulamada yargı kararları ile ikale sözleşmesinin niteliğine ve geçerlilik koşullarına yön verilmektedir.

Kanunda ikale sözleşmelerine yönelik bir düzenleme bulunmaması sebebiyle ikale sözleşmelerinin geçerliliğinin genel kanun olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na tabi olduğu noktasında fikir ayrılığı bulunmamakla birlikte, özellikle iş ilişkilerinde gündeme gelmesi ve ihbar, kıdem tazminatı ile işsizlik sigortasından faydalanamama gibi işçi aleyhine sonuçlar doğurması sebebiyle ikale sözleşmelerinin yorumunda da “işçi yararına yorum ilkesi”nin dikkate alınması gerektiğini söylemek mümkündür. Bununla birlikte, ikale sözleşmesi tarafların feshi olarak nitelendirmek mümkün olmadığından feshe bağlanan sonuçların da gündeme gelmeyeceğinin ifade edilmesi gerekmektedir.

2. İkale Sözleşmelerinin Kapsamı ve Uygulama Alanı

Bireysel iş hukuku kapsamında kalan iş sözleşmelerinin ikale ile sona erdirilebilmesi imkan dahilinde olmakla birlikte; toplu iş sözleşmeleri bakımından uygulanması mümkün değildir[1].

Belirtmek gerekir ki, ikale sözleşmesi vasıtasıyla sona erdirilecek iş sözleşmesinin türü önem arz etmemektedir. Bu noktada sona erdirilecek iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olması yahut yapılacak işin niteliğinin sürekli iş veya süreksiz iş olması arasında bir fark yoktur. Bu tür iş ilişkileri yönünden de ikale sözleşmesi yapılması mümkündür.

3. İkale Sözleşmelerinin Geçerlilik Koşulları

İkale sözleşmesi bir borçlar hukuku sözleşmesi olduğundan sözleşmenin geçerliliğine ilişkin Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan genel düzenlemeler işbu sözleşme bakımından da geçerlidir.  

İlk olarak belirtmek gerekir ki, sözleşmenin kurulduğu anda tarafların tam ehliyetli olması aranmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 71. maddesi uyarınca belirli şartlar altında 18 yaşından küçük kimselerin de çalışması mümkün olduğundan bu kimselerin ikale sözleşmesinin tarafı olması olması halinde, sözleşmenin küçüğün velisi veya vasisi tarafından yapılması veya onaylarının alınması gereklidir.  

Bununla birlikte, ikale sözleşmelerinin geçerliliğinin herhangi bir şekle tabi olmadığından sözlü veya yazılı şekilde yapılabileceği gibi tarafların iradi şekil şartı öngörmelerinde de bir engel bulunmamaktadır.

İkale sözleşmesinin geçerliliği aynı zamanda kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konu bakımından imkansız olmamasına da bağlıdır. Emredici hükümlere aykırılık doğrudan olabileceği gibi kanunun dolanılması suretiyle dolaylı şekilde dee olabilir. Bu kapsamda ikale önerisi işverenden gelen ve işçinin makul bir yararı bulunmaksızın bu öneriyi kabul etmesiyle kurulan ikale sözleşmelerinin kanuna karşı hile oluşturacağı görüşü uygulamada hakimdir.

Nihayetinde, ikale sözleşmelerinin işçi aleyhine doğurduğu sonuçların önlenmesi amacıyla Yargıtay içtihatları ışığında birtakım geçerlilik koşulları belirlenmiştir. Yargıtay bu noktada işverence yapılan feshin, ikale müessesesinin arkasına gizlenerek iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilip edilmediğinin incelenmesi gerektiği kanaatindedir.

·      İkale Teklifinin İşçiden Gelmesi Durumu

Teklifin işçiden gelmesi halinde teklife yönelik iradenin sakatlanmamış olması koşuluyla, işçiye işçilik haklarının yanı sıra ek bir menfaat sağlanmasına gerek olmadığı Yargıtay uygulamasında[2] kabul edilmektedir.

Nitekim istifa suretiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi varsayımında işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklara hak kazanamayacağı hususu göz önünde bulundurulduğunda, işçinin işvereniyle anlaşarak ve kıdem tazminatının ödeneceğini de ikale sözleşmesinde kararlaştırarak iş sözleşmesini sonlandırması işçinin menfaatinedir.

Belirtmek gerekir ki ikale sözleşmesi yapma teklifinin işçiden geldiğini ispat yükümlülüğü işverenin üzerindedir.

·      İkale Teklifinin İşverenden Gelmesi Durumu

Yargıtay, ikale teklifinin işverenden gelmesi hâlinde ikale sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiye “makul yarar” sağlanmadıkça sözleşmeyi geçersiz saymaktadır.

Sağlanacak olan makul yararın kapsamı ise Yargıtay kararlarında, işçinin kıdemi, pozisyonu gibi somut durumun özelliklerine göre belirlenmektedir.[3]

4. İkale Sözleşmelerinin Hukuki Sonuçları

İkale sözleşmesi ile taraflar arasında halihazırda mevcut olan iş sözleşmesi ileriye etkili olarak sona erer. İş sözleşmesinden doğan hak ve/veya alacaklar ileriye etkili olarak son bulduğundan, tarafların sözleşmenin bu suretle sona ermesinden önce doğmuş olan hak ve/veya alacaklarına bir halel gelmez. Dolayısıyla sözleşmenin devamı esnasında doğmuş ve fakat ödenmemiş ücretlerinin ve kullandırılmayan yıllık izin ücretlerinin talep edilmesi mümkündür.

İkale sözleşmesinde ikalenin hüküm ve sonuçlarını belirli bir tarihte doğuracağının kararlaştırılması da mümkündür. Bu halde,  taraflar arasındaki iş ilişkisi belirlenen tarihe kadar devam edeceğinden, iş sözleşmesinden doğan işçinin iş görme; işverenin ise ücret ödeme borçları da aynı şekilde devam etmektedir.

İkalenin en önemli sonucu, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkını ortadan kaldırmasıdır. Bu doğrultuda geçerli bir şekilde ikale sözleşmesi yapılmak suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde işe iade davası açılamayacağı gibi; işsizlik ödeneğinden yararlanılamaz ve ihbar tazminatına da hak kazanılamaz. Nitekim burada sayılan imkanlar feshe özgülenmiş ve belirli şartlar altında gerçekleştirilen fesih sonucu doğan haklar olduğundan ikale sözleşmesinin tarafları bu imkanlardan yararlanamaz.  Yine, ikale sözleşmesi yapmak suretiyle iş ilişkisinin sona erdirilmesi; işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırmaz. Fakat taraflar ikale sözleşmesinde kıdem tazminatı ödeneceğini özel olarak kararlaştırabilirler.

Belirtmekte fayda vardır ki, iş sözleşmesinin feshi sebebiyle ortaya çıkan hukuki uyuşmazlıklarda, feshin geçerliliğine ilişkin ispat yükü işverenin üzerindeyken; işçinin ikale sözleşmesinin geçersizliğini ileri sürecek olması halinde, bu hususta ispat yükü işçinin üzerinde olacaktır.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer önemli husus ise, ikale sözleşmesinin geçersiz sayıldığı durumlarda iş ilişkisinin sona ermesi işveren feshi olarak nitelendirilmektedir. Buna ek olarak işçinin tüm hakları saklı kalmak kaydıyla ikale sözleşmesini imzaladığı yönünde konulan ihtirazi kayıtlar ikale sözleşmelerinin geçerliliğini etkilemekte ve bu hallerde de iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucu kabul edilmektedir[4]. İkale sözleşmesinde işçi lehine cezai şart kararlaştırılabilmesi mümkünken; aksi durumun mümkün olmadığının ise ayrıca ifade edilmesi gerekmektedir.

SONUÇ:

1.   İş sözleşmelerinin ikale sözleşmesi yapılarak tarafların anlaşması suretiyle sona erdirilmesi mümkündür.

2.  İkale, fesih niteliğinde olmadığından iş sözleşmelerinin ikale yoluyla sona erdirilmesinde kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı sonuçlar gündeme gelmemektedir.

3.   İhbar ve kıdem tazminatı ile işsizlik sigortasından faydalanamama gibi işçi aleyhine sonuçlar doğurması sebebiyle ikale sözleşmelerinin geçerliliği Yargı içtihatları ile sıkı koşullara bağlanmıştır.[5]