Hazırlayanlar: Özlem Gengönül, Enis Kadıoğlu, Cüneyt Baş

Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacağı hususu 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun (‘‘Mülga Kanun’’) halen yürürlükte olan 14. maddesi ile mutlak biçimde düzenlenmiştir. İşbu çalışma ile doktrinde ve yargı kararlarında güncel tartışmalara konu olan ve ilgili hükümde düzenlenen evlilik nedeniyle iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanan kadın işçinin yeniden işe başlaması üzerine kötüniyetli olup olmayacağı tartışması üzerinde durulacaktır.

Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nda Kıdem Tazminatına ilişkin düzenlemelere yer verilmemiştir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca mülga Kanun’un 14. maddesi hariç yürürlükten kaldırıldığı belirtilmiştir. Dolasıyla kıdem tazminatı hakkındaki uyuşmazlıklarda mülga Kanun halen yürürlükte ve uygulanmaktadır.

Mülga Kanun’un 14. maddesi uyarınca “... kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi...''  halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. Mülga Kanun, lafzı itibariyle yorumlandığında; kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile sözleşmeyi feshetme yetkisine sahip olduğu ve kıdem tazminatına hak kazanacağı hususunda bir tartışma bulunmamaktadır. Doktrinde hükmün kadınları iş hayatından uzaklaştırmak amacı güttüğünü düşünen yazarlar bulunsa da[1] Anayasa’nın 50. maddesi de göz önüne alındığında küçüklere, kadınlara ve engellilere özel koruyucu düzenlemeler getirilmesinin bir zorunluluk hali olduğu dikkate alınmalıdır. Nitekim Yargıtay’ın “...Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır.'' [2] ve “Aile birliğini korumak, çalışma hayatını evlilikle birlikte gereği gibi yürütemeyeceği düşüncesinde olan kadına yasa ile tanınmış bir olanaktır.”[3] kararlarıyla hükmün gerekliliği ve nihai amacı içtihaden açıklanmıştır.

Kanun koyucu, ilgili düzenlemede kadın işçiye tanınan bu hakkı herhangi bir kısıtlamaya tabii tutmaksızın mutlak biçimde düzenlemiştir. Dolayısıyla Mülga Kanun nezdinde evlilik sebebiyle iş akdini sona erdiren kadın işçinin daha sonra başka bir yerde çalışıp çalışamayacağı veya hangi hallerde yeni bir işte çalışabileceği durumu düzenlenmemiştir. Bu kapsamda evlilik nedeniyle iş akdini fesheden kadın işçinin çalışma hürriyetinin sınırlandırılmasının veya sona erdirilmesinin önüne geçilmek istenmiştir.

Bilindiği üzere Türk Medeni Kanunu’nun (“TMK”) 2. maddesinde yer alan “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” hükmü genel ilke olarak kabul edilmektedir. Bu bağlamda kanun koyucunun özel kanun niteliğindeki İş Kanunları’nda hakkın kötüye kullanılması hususunu düzenleyen bir hükme yer vermemesi doğaldır. Dolayısıyla TMK’nin 2. maddesi uyarınca işçi statüsündeki bireyler de kanundan doğan haklarını kullanırken objektif iyiniyet ve dürüstlük kurallarına riayet etmek zorundadır. Bu sebeple kadın işçinin evlilik nedeniyle iş akdini feshetmesi, ardından yeniden işe başlaması durumunda kötüniyetli sayılıp sayılmayacağı hususu doktrinde ve uygulamada tartışma konusu olmaktadır.

Bir yerel mahkeme kararında; ‘‘Mahkemece, somut olayda, davacının 09.04.2009 tarihinde iş akdinin evlilik nedeniyle sona erdiği, SGK hizmet dökümüne göre 05.05.2009 tarihinde 1057... sicil nolu işyerinde çalışmaya başladığı görüldüğünden buna göre iş akdinin feshinden sonra bir aylık sürede davacı yeni bir işe başladığından, yeni bir işe başlamasının yeterli inandırıcı somut gerekçeleri, yani iş akdinin evlilik nedeniyle feshettiğini, buna karşın kötü niyeti olmadığını ispatlayamadığından mevcut hali ile iş akdinin evlilik nedeniyle feshedildiği kanaati oluşmadığından giderek hakkın kötüye kullanıldığı kanaatine varıldığından davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı sonucuna ulaşıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile, fazla mesai, genel tatil ücreti ve kıdem tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir.’’ şeklinde hüküm kurulmuştur.  Ancak belirtmek gerekir ki Yargıtay uzun süredir vermiş olduğu kararlarda aksi yönde hüküm kurmaktadır.

Yargıtay 22.HD., 2017/10878E., 2018/5005K. ve 27.02.2018 Tarihli Kararında;

“Davada taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık, davacının kıdem tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasından kaynaklanmaktadır. İşçinin evlilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka iş yerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceğine yönelik kanuni düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının, işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Dolayısıyla, davacının evlilikten sonra başka işyerine işe girmiş evlilik sebebiyle fesih hakkının kötüye kullandığını göstermez. Kanunen tanınmış evlilik sebebiyle fesih hakkının kullanması ile kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir.”

Sonuç Olarak

    1.   Kıdem tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda 1457 sayılı Mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi uygulama alanı bulmaktadır.

   2.   Mülga Kanun’un 14. maddesi uyarınca evlilik nedeniyle iş akdini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde fesheden kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

3. Doktrindeki ağırlıklı görüş ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda, evlilik nedeniyle iş akdini fesheden kadın işçinin kısa bir süre sonra dahi olsa yeniden işe başlaması durumunda kötüniyetli sayılmayacağı ve dolayısıyla hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilemeyeceği kabul edilmektedir.