İŞ KANUNUNA TABİİ İŞÇİLER BAKIMINDAN ÖLÜM TAZMİNATININ 

KIDEM TAZMİNATI İLE YARIŞMASI 

*Enis Kadıoğlu

İş sözleşmesi her iki tarafa tam borç yükleyen ve sürekli borç doğuran bir sözleşme olması nedeniyle işçinin iş görme borcu sürekli olarak ifa edilirken işverenin de işin görülmesine olan menfaati süreklilik arz etmektedir. Belirtmek gerekir ki iş sözleşmesi, işçinin kişisel özelliklerine bağlı bir sözleşme niteliğinde olup sözleşmenin bu özelliği nedeniyle işçi iş görme edimini bizzat yerine getirmek zorundadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“Borçlar Kanunu”) 440. maddesi uyarınca iş sözleşmeleri, işçinin ölümüyle sona ermektedir ve iş görme borcu mirasçılara geçmemektedir[1]. İşçinin ölümü hem işveren ile arasındaki iş sözleşmesi hem de işçinin mirasçıları ile yakınları bakımından birtakım sonuçlar doğurmaktadır. Bu kapsamda çalışmamızda işçinin ölümünün iş sözleşmesine etkileri, mirasçılarının ölüm tazminatı ve kıdem tazminatı haklarının yarışması üzerinde durulacaktır.

1-    İşçinin Ölümünün İş Sözleşmesine Etkileri

İş sözleşmeleri geneli itibariyle işçinin yetenekleri ve becerileri ile özellikleri dikkate alınarak kurulduğundan işçinin kişisel özelliklerinin doğrudan göz önünde tutulduğu sözleşmelerdir.[2] İş sözleşmesinin söz konusu bu işçinin kişisel özelliklerine bağlı olma özelliği, işçinin işveren nezdinde yüklenmiş olduğu iş görme edimini bizzat kendisi tarafından yerine getirilmesini zorunlu kılmıştır.[3] İş sözleşmeleri süreli fesih, haklı nedenle fesih, geçerli nedenle fesih gibi işçi veya işverenin fesih iradesi ile sona erebileceği gibi fesih dışında ikale, belirli süreli sözleşmelerde sürenin dolması gibi nedenlerle de sona erebilmektedir. İş sözleşmesinin kendiliğinden sona erme hallerinden biri de ölüm olgusu olup bu noktada iş sözleşmesinin kişisellik özelliği de dikkate alındığında işçinin ölümüyle sözleşmenin fesih iradesi dışında kendiliğinden sona ereceği noktasında tartışma bulunmamaktadır.

İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği hususu kanun koyucu tarafından Borçlar Kanunu’nun 440. maddesine düzenlenmiş olup ilgili düzenleme aşağıdaki gibidir:

“V. İşçinin veya işverenin ölümü

1. İşçinin ölümü MADDE 440- Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer.”

Her ne kadar kanun koyucu tarafından “ölüm” olgusu kesin olarak tanımlanmamışsa da ölüm anının tespitine ilişkin usul ve esaslara ilişkin düzenlemeler bulunmaktadır. Doktrinde bu konuda birçok tartışma mevcut olmakla birlikte ağırlıklı görüş kişiliğin sona ermesi bakımından ölüm anının tespitinde ölüm sürecine geri dönülemez şekilde girme anının dikkate alınması gerektiğini savunmaktadır[4] 

Hukuken gerçek kişi konumunda olan işçinin ölümü ile birlikte kişiliği de sona ereceğinden kişiliği ile doğrudan sıkı sıkıya bağlı olan hak ve borçları da sona erecektir. Nitekim iş görme ediminin kişiye sıkı sıkıya bağlı bir borç olması ve işçinin kişisel özelliklerinin ön planda tutulduğu bir borç olması sebebiyle bu borcun mirasçılara geçmesi de mümkün değildir. Hemen değinmek gerekir ki, iş sözleşmesinin ölüm nedeniyle kendiliğinden sonra ermesi halinde işçinin muaccel olmuş ve terekesinde aktif statüsünde yer alacak ücret, yıllık ücretli izin alacağı, şartlarını taşıması halinde kıdem tazminatı ve ölüm tazminatı gibi alacaklar yönünden mirasçıların ve kanunda sayılan kişilerin hak sahipliği söz konusu olacaktır.

2-    Hak Sahipliği Kavramı

a)    Ölüm Tazminatı Kapsamında Hak Sahipliği

Borçlar Kanunu’nun 440. maddesinde yer alan “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” şeklindeki hüküm uyarınca kanun koyucu işçinin ölümü halinde işveren tarafından işçinin kanunda sınırlı olarak sayılan yakınlarına “ölüm tazminatı” ödenmesi noktasında yükümlülük getirmiştir. Dolayısıyla ölüm tazminatı, işverence kanunda sınırlı olarak sayılan işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere ödenmek zorundadır.

b)    Kıdem Tazminatı Kapsamında Hak Sahipliği

1475 Sayılı Mülga İş Kanunu’nun (“Mülga İş Kanunu”) 14. maddesindeki düzenleme uyarınca iş sözleşmesinin işçinin ölümü nedeniyle kendiliğinden son bulması ve işçinin aynı maddede belirtilen kıdem tazminatı şartlarını taşıması halinde ilgili kıdem tazminatı tutarı işveren tarafından işçinin kanuni mirasçılarına ödenmek zorundadır. İfade etmek gerekir ki; işçinin kanuni mirasçılarının kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için ölümün meydana geliş sebebi önem arz etmemekte olup ölüm, işçinin kendi kusurlu davranışı sebebiyle vuku bulmuş olsa da işveren işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür[5]. Mülga İş Kanunu ile yapılan düzenlemede işçinin ölümü halinde işverenin işçinin kanuni mirasçılarına kıdem tazminatı ödemesi yapma zorunluluğu getirilmiş olduğundan kanuni mirasçılığın tespitinde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu (“Medeni Kanun”)’nun yasal mirasçılığa ilişkin hükümlerinin uygulama alanı bulacağını söylemek gerekmektedir.

3-    İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı ve Ölüm Tazminatı

I. Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 120. maddesi uyarınca Mülga İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi hariç diğer tüm maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmekte olan kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari çalışma süresini tamamlayan işçinin iş sözleşmesinin, yine kanunda belirtilen fesih ve sona erme hallerinden biriyle son bulması halinde işçiye (ya da mirasçılarına) çalışma süresi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken paradır[6].

1)    Hak Sahiplerine Kıdem Tazminatı Verilmesinin Koşulları

Mülga İş Kanunu’nun 14. maddesine göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kanunda sayılan birtakım koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Nitekim işçinin İş Kanunu’na tabii olarak devamlı bir işte iş sözleşmesiyle çalışması, iş sözleşmesinin kanunda sayılan ve kıdem tazminatına hak kazandıran sebeplerle sona ermesi ve işçinin kanunda belirtilen asgari süre ile çalışmış olması kıdem tazminatına hak kazanılması için gerekli koşullardandır[7]. Belirtmek gerekir ki, vefat eden işçinin yasal mirasçılarının kıdem tazminatını işverenden talep edebilmeleri için de ilgili şartların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Dolayısıyla işçi kanunda sayılan kıdem tazminatı şartlarını sağlamadığı müddetçe hak sahiplerinin işverenden böyle bir talepte bulunması mümkün değildir. İşçinin ölümü halinde mirasçılarına kıdem tazminatı verilmesinin koşulları aşağıda detaylıca anlatılacaktır.

1.1  İş Kanunu’na Tabii Olarak Çalışmak

Mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alan “bu kanuna tabi işçiler” biçimindeki düzenleme uyarınca kıdem tazminatına hak kazanabilmenin koşullarından biri olarak İş Kanunu kapsamında çalışması gerektiği açıktır. Nitekim söz konusu ibareden 4857 sayılı İş Kanunu’na tabii olarak çalışılması gerektiği anlaşılmaktadır[8]. Bu noktada işçinin iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması, kısmi veya tam zamanlı olması ya da atipik-tipik olması önem arz etmemekte olup İş Kanunu’na tabii sürekli bir işte çalışmasının varlığı yeterlidir[9]. İşçinin süreksiz işlerde çalışması veya İş Kanunu madde 4’te sayılan işlerde veya iş ilişkilerinde çalışması halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağını da belirtmek gerekir.

Kıdem tazminatı yalnızca mülga İş Kanunu ile düzenlenmemiş olup Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ile de düzenlenmiştir. Hemen değinmek gerekir ki Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu ile düzenlenmiş olan kıdem tazminatı mülga İş Kanunu ile düzenlemesi ile çeşitli farklılıklar içermektedir. İşbu yazımızın konusu İş Kanunu’na tabii işçiler olması sebebiyle Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu açısında işçinin mirasçılarına verilecek kıdem tazminatı koşullarına değinilmeyecektir. Borçlar Kanunu kapsamında çalışmakta olan işçilerin ise kıdem tazminatı hakkı bulunmadığından hak sahiplerinin de işverenden kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

İş Kanunu’na tabii olarak çalışmak kıdem tazminatına hak kazanılmasının bir koşulu olup işçi salt İş Kanunu’na tabii olarak çalışmakla kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Zira işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için mülga İş Kanunu’nda diğer şartları da sağlaması gerekmektedir.

1.2 En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçinin ya da mirasçılarının kıdem tazminatına talep edebilmeleri için aranan bir diğer şart ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte iş yerinde en az bir yıllık çalışma süresinin bulunmasıdır. Kıdem süresi bir tam yılı doldurmayan işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmamakla birlikte işçinin çalıştığı süre ile orantılı olarak da kıdem tazminatı talep etme hakkı da bulunmamaktadır[10]. Bu noktada ifade etmek gerekir ki; kıdem tazminatına hak kazanma şartı olan bir yıllık çalışma şartı nispi emredici hüküm olarak değerlendirilmekte ve toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle en az bir yıllık çalışma süresi işçi lehine kısaltılabilmektedir[11].

1.3 İş Sözleşmesinin Ölüm Nedeniyle Sona Ermesi

Yukarıda da ifade ettiğimiz üzere iş sözleşmesi işçinin ölümü ile kendiliğinden sona erer. İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. ve 14. fıkraları uyarınca iş sözleşmesinin, işyerinde en az bir yıllık kıdemi olan ve İş Kanunu’na tabii olarak sürekli bir işte çalışan işçinin ölümü nedeniyle son bulması halinde kıdem tazminatı işçinin yasal mirasçılarına ödenir. Doktrindeki birtakım yazarlara göre; İş Kanunu’nda yer alan düzenlemede iş sözleşmesinin işçinin ölümü ile son bulmasından bahsedilip ölüm sebebi üzerinde durulmadığından işçinin eceliyle ölmesi veya kendi kusuruyla ölüp ölmediği ya da ölümün intihar neticesinde ortaya çıkıp çıkmadığı önem arz etmemektedir[12].

Ancak Yargıtay işçinin ölümünün kendi kusurlu davranışı neticesinde meydana gelmesi ve söz konusu kusurlu davranışın aynı zamanda işveren açısından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanıyan sebepler arasında yer alması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılamayacağına hükmetmiştir[13]. Aynı doğrultuda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, işçinin ölümüne sebep olan olayın aynı zamanda işçinin işi savsaklaması sebebiyle iş yerinde tehlike yaratması ya da işveren bakımından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshetme sonucunu doğurması halinde kıdem tazminatına hak kazanılamayacağına hükmetmiştir.[14]

Üzerinde durmak gerekir ki Yargıtay’ın yukarıda bahsetmiş olduğumuz kararları doktrin tarafından eleştirilmektedir. Baskın görüşe göre Yargıtay kararında belirtildiği üzere ölümün gerçekleşmemesi halinde buna neden olan işçinin kendi kusurlu davranışı nedeniyle sözleşmenin işveren tarafından haklı nedenle feshedilebileceği hususu hem varsayıma dayalı bir yorum olup hem de fesih iradesinin karşı tarafa ulaştırılması gerektiği yönündeki kabul ile çelişmektedir[15].

II. Ölüm Tazminatı

Borçlar Kanunu’nun 440. maddesi işçinin ölümü halinde hizmet sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceğini düzenlemiştir. İlgili madde metni şöyledir:

“MADDE 440- Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.”

Düzenlemeye göre işçinin ölümü halinde işveren işçinin maddede sınırlı olarak sayılan hak sahiplerine belirli bir miktarda ölüm tazminatı ödemekle yükümlüdür. Borçlar Kanunu ile getirilen düzenleme ile işverenin hak sahiplerine ölüm tazminatı ödemesi için öncelikle hizmet sözleşmesinin işçinin ölümü ile son bulması gerekmektedir. İş Kanunu’nda işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği yönündeki düzenleme gibi Borçlar Kanunu ile getirilen düzenlemede de işçinin ölüm nedenine ilişkin bir sınırlama getirilmemiştir. Aynı zamanda hizmet sözleşmesinin belirli-belirsiz ya da tam veya kısmi süreli olup olmaması yönünden de bir sınırlama getirilmemiştir.

Kanun koyucu iş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi halinde kimlerin işverenden ölüm tazminatı talep edebileceği konusunda bir sınırlama getirmiş olup ilgili düzenleme kapsamında yasal mirasçılık sıfatına bakılmaksızın işçinin sağ kalan eşi ve ergin olmayan çocukları bunlar bulunmuyor ise bakmakla yükümlü olduğu kişilerin ölüm tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. Kanun koyucu tarafından işçinin sağ kalan eşi ve ergin olmayan çocukları öncelikli hak sahipleri olarak kabul edilmiş bunların bulunmaması halinde bakmakla yükümlü olduğu kişilerin tazminat talebinde bulunabileceği düzenlenmişse de sağ kalan eş ve çocuklar arasında veya bakmakla yükümlü olduğu birden fazla kişi bulunması halinde bunlar arasında tazminatın nasıl paylaştırılacağı konusunda bir düzenleme getirilmemiştir. Doktrindeki bir görüşe göre kanunda aksi yönde bir hüküm bulunmadığından tazminatın eşit olarak bölünmesi gerektiği belirtilmiş ve Medeni Kanunu’nun miras paylaşımına ilişkin hükümlerinin uygulama alanı bulmayacağına değinilmiştir.[16]

İş Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin düzenlemenin aksine ölüm tazminatı açısından işçinin kıdem süresinin de bir önemi bulunmamaktadır. Nitekim işveren, işçinin çalışma süresine bakılmaksızın işe girdiği ilk gün ölmesi halinde dahi bu tazminatı ödemekle yükümlü kılınmıştır. Her ne kadar işçinin çalışma süresi tazminatın ödenip ödenmeyeceği hususunda bir özellik arz etmiyor ise de hak sahiplerine ödenecek olan tazminat tutarının belirlenmesinde önem arz etmektedir. Öyle ki; işçinin çalışma süresi beş yıl veya beş yıldan daha az ise işveren hak sahiplerine bir aylık ücret tutarında, çalışma süresi beş yıldan daha fazla ise iki aylık ücret tutarında ölüm tazminatı ödeme yapmakla yükümlüdür[17]. İşçinin aylık ücretinden anlaşılması gereken temel (çıplak) ücret olup hükmün nispi emredici olma özelliği nedeniyle işçi lehine olarak arttırılması da mümkündür. 

4-    Ölüm Tazminatının Kıdem Tazminatı İle Yarışması

Kıdem tazminatının mülga İş Kanunu ile düzenlendiğini ve şartların sağlanması halinde İş Kanunu’na tabii işçilere ödeneceği hususu ile ölüm tazminatının Borçlar Kanunu’nda düzenleme alanı bulduğunu yukarıda ifade etmiştik. Ölüm tazminatının Borçlar Kanunu nezdindeki iş ilişkileri kapsamında uygulanacağı konusunda bir sorun bulunmamakla birlikte İş Kanunu’na tabii işçiler vefat etmesi halinde ölüm tazminatının ödenip ödenmeyeceği hususu doktrinde ve uygulamada tartışma konusu teşkil etmektedir.

Medeni Kanunu’nun 5. maddesi “Bu Kanun ve Borçlar Kanununun genel nitelikli hükümleri, uygun düştüğü ölçüde tüm özel hukuk ilişkilerine uygulanır.” hükmünü içermektedir. İlgili hüküm doğrultusunda söylenebilecektir ki İş Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından Borçlar Kanunu genel nitelikli kanun olma özelliğine sahip olmakla birlikte İş Kanunu’nda düzenlenen hükümler dışında uygulanma özelliğini korumaktadır. Zira Borçlar Kanunu’nun genel gerekçesinde de belirtildiği üzere Borçlar Kanunu ile İş Kanunu arasında çatışma çıkması halinde öncelikli olarak İş Kanunu, boşluk bulunması halinde ise Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümlerinin uygulanması gerektiği belirtmiştir. Nitekim doktrindeki bir görüşe göre; İş Kanunu’nda ölüm tazminatına ilişkin herhangi bir düzenleme yer almadığından bu kanuna tabii işçilerin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadıklarının bir önemi olmaksızın hak sahiplerinin işverenden ölüm tazminatı talep etme hakkına sahip olduklarını savunmaktadırlar[18].

Ölüm tazminatı ile kıdem tazminatının birlikte ödenebileceği hususundaki bir diğer gerekçe ise İsviçre öğretisinde ölüm tazminatının, ölüme dayalı kıdem tazminatına eklenmek suretiyle ödenmesi gerektiği yönünde olduğundan her iki tazminatın farklı amaçlara hizmet etmesi ve ölüm nedenine dayanan ödemenin iş sözleşmesinin bir art etkisi olarak kabul edilmesi gerektiğini belirtmektedir[19].

Süzek, yukarıda ifade etmiş olduğumuz gerekçelere ilaveten sonraki genel kanun niteliğindeki Türk Borçlar Kanunu’nun önceki özel kanun niteliğindeki İş Kanunu’ndan farklı bir düzenleme getirmesi halinde amaca uygun yorum metoduna başvurulması gerekti görüşündedir. Buna göre İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin hükmü ile Borçlar Kanunu’nun ölüm tazminatına ilişkin hükmü birbirlerinden farklı amaçlar ihtiva ettiğinden her iki tazminatın da birlikte ödenmesi gerektiğini savunmaktadır.[20]

Ölüm tazminatı ile kıdem tazminatının birlikte ödenemeyeceği görüşündeki yazarlara göre ise İş Kanunu’nda işçinin ölümünde maddi olarak hukuki bir sonuç bağlandığını ve ölümün kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri olarak düzenlendiği bu nedenle kanunda bir boşluk bulunmadığı görüşündedir. [21]Dolayısıyla ölüm tazminatının ve kıdem tazminatının farklı kanunlarda birbirlerinin yerini tutan tazminatlar olarak düzenlendiği savunulmaktadır.

Durumu yargı kararları çerçevesinde de ele almak gerekirse Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi’nin 30.09.2020 tarihli, 2020/53 E. ve 2020/116 Karar sayılı ilamında; “6098 sayılı Borçlar Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu arasında genel kanun özel kanun ilişkisi bulunmaktadır. Bu nedenle, genel kanun olan Borçlar Kanunu’nda yer alan bir düzenleme, ancak aynı konuda özel kanun niteliğinde olan İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmaması halinde, geçerli olacak ve uygulanacaktır. Bir konuda hem genel kanunda hem de özel kanunda düzenleme bulunması halinde ise özel kanun hükmü geçerli olacaktır.  4857 sayılı İş Kanunu’nda ölüm tazminatı ile ilgili herhangi bir düzenlemeye yer verilmediğinden 6098 sayılı Kanuna ait ölüm tazminatı hükmü, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanlar için de geçerlidir.” şeklinde hüküm tesis ederek Borçlar Kanunu’nun yürürlük tarihinden itibaren İş Kanunu’na tabii olarak çalışan bir işçinin ölmesi halinde işverence her iki tazminatın da ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.

Ek olarak Antalya Bölge Adliye Mahkemesi’nin 05.03.2020 tarihli, 2019/2696 E. ve 2020/657 K. sayılı ilamında; “Borçlar Kanunu ile getirilen ölüm tazminatının kıdem tazminatından bağımsız bir ödeme olması, özellikle belli bir kıdem şartına bağlı olmadan ölüm tazminatına hak kazanılması ve ödenecek kişi çerçevesinin (hak sahiplerinin) farklı olması nazara alındığında, genel kanun hükmü olarak doğrudan uygulanabileceği (aynı yönde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 20/11/2018 tarih ve 2018/5567 esas, 2018/20999 karar sayılı kararındaki karşı oy içeriği) anlaşıldığından, ölüm tazminatına karar verilmesi de isabetli bulunmuş; davacı K1 fesih (ölüm) tarihinde reşit olmadığı görüldüğünden, bu davacı yönünden de kabul kararı verilmesinde hata bulunmamış; davalı F1 Yemek'in bu yöne ilişkin istinaf nedenleri yerinde görülmemiştir.” yönündeki hükmü ile şartların sağlanması halinde her iki tazminatın da birlikte ödenebileceğine hükmetmiştir.

SONUÇ

Yukarıda ifade ettiğimiz üzere, Borçlar Kanunu’nun 440. maddesi uyarınca iş sözleşmeleri işçinin ölümü ile sona ermektedir. İşçinin ölümü ile yalnızca iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermemekte aynı zamanda işverenin işçinin mirasçılarına-hak sahiplerine tazminat ödemekle yükümlü kılınmıştır. Buna göre işverenin işçinin ölümü ile ödemekle zorunlu olduğu iki tür tazminat şekli karşımıza çıkmaktadır.

Öncelikle, mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca maddede belirtilen şartları taşıyan işçinin ölümü halinde hak etmiş olduğu kıdem tazminatının işverence işçinin yasal mirasçılarına ödenmesi gerekmektedir. Söz konusu kıdem tazminatı Borçlar Kanunu kapsamında hizmet sözleşmesi ile çalışan işçileri kapsamadığından bu işçilerin yasal mirasçılarına aksine bir anlaşma bulunmuyor ise kıdem tazminatı ödemesi yapılmamaktadır. Mülga İş Kanunu’nda işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının yalnızca yasal mirasçılara ödeneceği belirtilmiş olduğundan kıdem tazminatını talep hakkı da bu yasal mirasçılara aittir.

İşçinin ölümü halinde işveren tarafından ödenmesi gereken bir diğer tazminat türü ise Borçlar Kanunu 440. maddesi ile düzenlenen ölüm tazminatıdır. Borçlar Kanunu kapsamında çalışan işçinin ölümü halinde kanunda sınırlı olarak sayılan hak sahiplerine hizmet ilişkisinin beş yıldan fazla olması halinde 2 aylık, beş yıldan az olması halinde 1 aylık ölüm tazminatı ödeneceği konusunda bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Ancak İş Kanunu kapsamında çalışan işçiler bakımından ölüm tazminatının ödenip ödenmeyeceği, kıdem tazminatı ile ölüm tazminatının birbirinin yerini alıp almadığı (yarışıp-yarışmadığı) hususu hem doktrinde hem de uygulamada tartışmalara neden olmaktadır.

Çalışmamızın neticesinde; doktrindeki ağırlıklı görüşün ölüm tazminatı ve kıdem tazminatının farklı amaçlara hizmet etmesi, genel kanun-özel kanun ilişkisi nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nun ölüm tazminatına ilişkin hükümlerinin İş Kanunu kapsamındaki işçilere de uygulanabileceği, İsviçre öğretisinde de ölüm tazminatının kıdem tazminatına eklenmek suretiyle ödenmesi gerektiğinin belirtildiği ve her iki tazminatın birbiriyle yarışmadığı kanaatinin ağırlıklı olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte, azınlık görüşün ise kıdem tazminatı ve ölüm tazminatının farklı kanunlarda düzenlenen ve birbirlerinin yerini tutan tazminatlar olduğu yönünde kanaatte olduğu görülmüştür.  Aynı zamanda kıdem tazminatı ile ölüm tazminatının birlikte ödenip ödenemeyeceği hususuna ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararlarına da yer verilmiştir.

KAYNAKÇA

Akyiğit, E. (2010), Kıdem Tazminatı (2. Bası), Ankara. 

Akyiğit, E. (2011), Ölüm Ve İş İlişkisindeki Yeni Sonuçları, Sicil, Haziran. 

Çelik, N., Caniklioglu, N., & Canbolat, T. (2019), İş Hukuku Dersleri (31. Baskı), İstanbul. 

Doğan Yenisey, K. (2012), Hizmet Sözleşmesi, Türk Borçlar Kanunu Sempozyumu, Makaleler-Tebliğler, 325, İstanbul. 

Ekonomi, M. (1987), İş Hukuku, C.I, feri İş Hukuku (3. Baskı), İstanbul. 

Erdem, Özdemir, “Yeni Borçlar Kanunu’nun İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Hükümlerinin 4857 sayılı Kanun Kapsamındaki İş İlişkilerine Etkisi”, Sicil, Eylül 2012, sy. 27, s. 41

Günay, Arkın. “İşçinin Ölümü Veya Gaipliğinin İş Sözleşmesine Yönelik Sonuçları”, Sakarya Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 11/1 (August 2023), 113-142. https://doi.org/10.56701/shd.1269256.

Güneş, Başak/Mutlay, Faruk Barış, “Yeni Borçlar Kanununun Genel Hizmet Sözleşmesine İlişkin Hükümlerinin İş Kanunu ve 818 sayılı Kanunla Karşılaştırılarak Değerlendirilmesi”, Çalışma ve Toplum, 2011/3, sy. 30

Kocagil, İ. (2014), İşçinin ölümünün iş ilişkisi bakımından sonuçları, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, 20. 

Mollamahmutoğlu, H., & Astarlı, M. (2012), İş Hukuku (5. Bası), Ankara. 

Narmanlıoğlu, Ü. (1973), Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul. 

Soyer, M. P. (2011), Hizmet sözleşmesinin sona ermesine ilişkin “yeni” Türk Borçlar Kanunu hükümleri, Sicil, 22, Haziran, 18. 

Sümer, H. H. (2016), İş Hukuku Uygulamaları (6. Baskı), Ankara. 

Süzek, S. (2020), İş Hukuku (20. Baskı), İstanbul. 

Oğuzman, M. K., Seliçi, Ö., & Oktay-Özdemir, S. (2011), Kişiler Hukuku (11. Bası), İstanbul.