25.07.2024

1.   İşverenin Yönetim Hakkı

İşverenin yönetim hakkı, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme borcunun nasıl ifa edileceğinin saptanması ve somutlaştırılması amacıyla vereceği talimatlarla işin yürütümünü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkı olarak tanımlanabilir. İşverenin yönetim hakkına ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu’nda (“Kanun”) açık bir düzenleme bulunmamakla birlikte Türk Borçlar Kanunu’nun “Düzenleme ve talimatlara uyma borcu” başlıklı 399. maddesinde “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.” düzenlemesine yer verilmiştir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verebileceği talimatlar işin görülmesine, işin ifa edileceği yer ve zamana, işçinin işyerindeki davranışlarına ilişkin olabilecekse de talimatın yasa, yönetmelik, toplu iş sözleşmesi ve iş akdi gibi iş hukuku kaynaklarına aykırı olmaması gerekir. Dolayısıyla, işveren yönetim hakkını söz konusu kaynaklara aykırı şekilde kullanamayacak; bu kaynaklarda düzenlenmeyen hallerde talimat verme yetkisine başvurabilecektir.  

2.   İşçinin Çalışma Koşullarında Değişiklik

Çalışma koşulları, mevzuat hükümleri dışında toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin eki niteliğinde işyeri iç yönetmeliği, işyeri uygulamaların yanı sıra işverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlar ile düzenlenmektedir.

İş ilişkisinin dinamik niteliğinin bir sonucu olarak işin ve işyerinin gereksinimleri nedeniyle işverenin talimat verme yoluyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yaptığı görülmektedir. Ancak söz konusu talimat, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ediyorsa işçinin rızası alınmak zorundadır. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasının usulünü düzenleyen Kanun’un 22. maddesine göre yapılmak istenen esaslı değişiklik, işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi tarafından 6 iş günü içerisinde açık ve yazılı şekilde kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. İşçi, değişiklik önerisini süresi içinde kabul etmezse, işveren ya değişiklikten vazgeçmeyi ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesinin feshi yolunu tercih edebilir. Ancak söz konusu değişiklik esaslı değil ise işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığı kabul edilir. İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde karar verdiği değişiklik talimatına uymayarak iş görme edimini yerine getirmemekte ısrar eden işçinin iş akdi İş Kanunu madde 25/II-h “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” bendi uyarınca haklı nedenle feshedilebilecektir. Öte yandan işçinin değişikliği reddetmesine rağmen işverenin esaslı değişiklikte ısrar etmesi halinde işçinin de iş görmekten kaçınarak İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca haklı nedenle fesih imkânı bulunmaktadır.

3.   İşverenin Yönetim Hakkının Sınırı ve Esaslı-Esaslı Olmayan Değişiklik Ayrımı

İşverenin iş akdinden doğan yönetim hakkı kapsamında yaptığı değişiklik ile esaslı değişiklik arasındaki ayrımın doğru yapılmasının önemi açıktır. Kanun’da esaslı ve esaslı olmayan değişikliğin tanımına yer verilmemiş olup Yargıtay içtihadıyla şekillenen uygulamaya göre değişikliğin esaslı olup olmadığı her bir somut olayda işçinin durumu gözetilerek sübjektif olarak değerlendirilmektedir. İş sözleşmesinin dengesini işçi aleyhine bozan, işçinin durumunu ağırlaştıran ve dürüstlük kuralı gereği işçiden kabul edilmesi beklenemeyecek değişikliklerin esaslı değişiklik olduğu kabul görmektedir. Bu kapsamda, işçinin ücretinin düşürülmesi, rızası alınmaksızın ücretsiz izne çıkarılması, işin niteliğinin işçiye ekstra yük getirecek şekilde değiştirilmesi, rütbesinin ya da derecesinin düşürülmesi, vardiya ve mesai saati değişiklikleri, bir işyeri uygulamasından vazgeçilmesi gibi işçinin durumunu ağırlaştıran haller esaslı değişiklik niteliğinde sayılmaktadır.

Diğer bir yandan, işçiye mevcut işine benzer nitelikte, ek bir yükümlülük getirmeyen, ücretinde ve sosyal haklarında azalmaya yol açmayan, sosyal statüsünü düşürmeyen başka bir işin teklif edilmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında olup esaslı değişiklik olarak değerlendirilemez. Bununla birlikte, yasal düzenlemelere uymak kaydıyla işverenin ara dinlenme sürelerinin, yıllık ücretli izin sürelerinin işçilere kullandırma zamanı yönünde iradesi yönetim hakkı kapsamındadır.

4.   İş Sözleşmesinde Değişiklik Kaydı ve İşverenin Genişletilmiş Yönetim Hakkı

İş sözleşmesinde, işveren tarafından çalışma şartlarında değişiklik yapılabileceğine ilişkin yer verilen kayıtlar “değişiklik kaydı” olarak adlandırılmakta ve bu durumda işverenin “genişletilmiş yönetim hakkı” gündeme gelmektedir. Yargıtay içtihadında bu kayıtların hakkın kötüye kullanılması yasağına aykırı olmadığı sürece geçerli olduğu kabul edilmektedir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır Bu kapsamda işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Ancak bu hakkın objektif olarak kullanılması ve işçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulmaması gerekmektedir.

Sonuç olarak;

1.   İşveren yönetim hakkı kapsamında işin yürütümü ve işçinin işyerindeki davranışlarına ilişkin talimat vererek çalışma koşullarını değiştirebilirse de bu talimatın yasal sınırı çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasıdır.

2.   İşçinin durumunda ağırlaşma meydana getiren ve dürüstlük kuralı uyarınca işçiden kabulü beklenmeyecek değişikliklerin esaslı nitelikte olduğu kabul edilir. Bu değişiklikler işverenin yönetim hakkı kapsamında olmayıp İş Kanunu’nun 22. maddesinde belirtilen usule tabidir.

3. İş sözleşmesinde çalışma koşullarında değişiklik yapılabileceğine ilişkin yer verilen kayıtlarının geçerliliğine ilişkin doktrinde farklı görüşler bulunmakla birlikte uygulamada bu kayıtların dürüstlük kuralına uygunluğu gözetilerek geçerli kabul edildiği ve bu durumda işverenin genişletilmiş yönetim hakkının gündeme geldiği kabul edilmektedir.