18.07.2024

Hazırlayanlar: Özlem Gengönül, Ramazan Yıldırım, Hatice Ceren Yıldız

Her ne kadar Türk Hukuku’nda, işçilerle ilgili temel hak ve görevler 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmişse de, işbu kanun tüm işçi ve işverenleri kapsayacak şekilde hazırlanmamıştır. İş Kanunu m. 4/1’de sayılan iş ve işlemlerde İş Kanunu uygulama alanı bulmaz. Bu bağlamda hava taşıma faaliyetinde çalışan pilot, hostes gibi işçilerin İş Kanunu kapsamında olamamaları nedeniyle iş hukukundan kaynaklanan ihtilaflarının çözümünde genel hüküm niteliğinde olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”)’nun hizmet sözleşmesine ilişkin düzenlemeleri uygulanmaktadır. İşbu bilgi notumuzda hava taşıma işlerinde çalışan işçilerin işçilik hak ve alacaklarına değineceğiz.

Although, under Turkish Law, the fundamental rights and obligations related to employees are regulated by Labor Law No. 4857, this regulation does not cover all workers and employers. Pursuant to Article 4/1 of the Labor Law, the activities and employment relationships  listed therein are not subjected to the application of this regulation. In this context, since workers such as pilots and stewardesses employed in air transport activities are not covered by the Labor Law, the provisions of the Turkish Code of Obligations No. 6098 ("TCO"), which is a general provision, regarding the service contract are applied in resolving disputes arising from the Labour Law of air transport workers. In this legal brief, we will address the labor rights and entitlements of workers employed in air transport activities.

1)   İŞ KANUNU’NUN KAPSAMINA GENEL BİR BAKIŞ

4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”)’nun 4. maddesi, Kanun’un kapsamını belirlemekte olup söz konusu maddenin ilk fıkrası birtakım iş ve iş ilişkilerini Kanun kapsamı dışında bırakmıştır. Bu bağlamda ‘‘Deniz ve hava taşıma işleri’’, kapsam dışında bırakılan işlerden sayılmıştır. Dolayısıyla pilot, uçuş hostesi, kabin memuru ve hava taşıma anında görevli olarak çalışmakta olan işçiler, Kanun kapsamı dışındadır.

Öte yandan, işbu bilgi notumuzun ana temasını oluşturan ve bir bütün olarak değerlendirilmesi gereken havacılık sektörüyle ilgili olarak yine aynı maddenin 2. fıkrasında ‘‘havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işleri’’ İş Kanunu hükümlerine tabi tutulmuştur. Örnek vermek gerekirse terminal personeli, uçak bakım teknisyeni gibi çalışanlar istisna kapsamında olmayıp Kanun hükümlerinden yararlanır. Kanun kapsamında sayılmayan ve uçucu personel olarak adlandırılan pilot, uçuş hostesi, kabin memuru ve hava taşıma anında görevli olarak çalışan kişilerin haklarıysa özel bir İş Kanunu ile korunmayıp 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) hizmet sözleşmesi hükümlerine tabi tutulmaktadır.

Ayrıca esasen TBK’ya tabi olan uçucu personelleri sendikalı ve sendikasız olma durumuna göre bir ayrıma tabi tutmalıyız. Bu personellerin yararlandıkları toplu iş sözleşmesinde İş Kanunu kapsamında olacaklarına dair hüküm koyulabilir. Lakin bu şekilde bir hüküm konulmasa dahi işçinin sendikalı olması ve Toplu İş Sözleşmesi’nden yararlanması durumunda İş Kanununa tabi olduğuna ilişkin bir görüş de vardır. Ancak sendikal yapılanma, çalışılan hava yolu şirketinde yoksa Türk Borçlar Kanunu devreye girerek çalışanın hakları hizmet sözleşmesi esaslarına göre korunur. 

2)   UÇUCU PERSONELİN SÖZLEŞMEDEN KAYNAKLANAN ALACAKLARI

4857 sayılı İş Kanunu, hava taşıma işlerini kanun kapsamı dışında bırakarak istisnai bir durum oluşturmuştur. Bu nedenle, pilot, hostes ve kabin memuru gibi uçucu personel İş Kanunu'na göre işçi sayılmamakta ve kıdem tazminatı hakkına sahip olmamaktadır.

Bu durum, havacılığın yer tesislerinde çalışan personelden farklı bir uygulama yaratmaktadır. Örneğin yer tesislerinde çalışanlar İş Kanunu'na tabi olup kıdem tazminatı hakkına sahiptirler fakat uçucu personelin kıdem tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinde özel bir hüküm olması veya toplu iş sözleşmesinden yararlanması zorunludur. Görüldüğü gibi söz konusu farklılık uçucu personelin işçilik hak ve alacakları açısından önemli bir dezavantaj oluşturmaktadır. Bu nedenle, yasal düzenlemelerde ve iş hukuku mevzuatında gerekli düzenlemeler yapılarak eşitsizliğin giderilmesi ve tüm havacılık çalışanlarının adil bir şekilde korunması gerekmektedir.

Konu kapsamında belirtmek gerekir ki Toplu İş Sözleşmeleri, uçucu personelin de İş Kanunu'ndan doğan haklara sahip olabilmeleri için önemli bir araçtır. Örneğin, Türk Hava Yolları (THY A.O.) ile Türkiye Sivil Havacılık Sendikası (HAVA-İŞ) arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde yer alan "İş güvencesi kavramında ve iş sözleşmesinde yer almayan maddelere ilişkin olarak 4857 sayılı İş Kanunu uygulanır." maddesi, uçucu personelin iş güvencesini ve diğer haklarını korur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu, uçucu personel de dahil olmak üzere belirli işçilerin haklarını nispi emredici hükümlerle koruma altına alır. Bu haklar iş sözleşmesiyle veya işverenin tek taraflı iradesiyle kısıtlanamaz veya değiştirilemez. Fazla çalışma ücreti, ihbar tazminatı, avans hakkı, kişilik haklarının korunması, tatiller ve izinler, haksız feshe karşı koruma ve ölüm tazminatı gibi haklar kanun kapsamında güvence altına alınmıştır. Bu hakların yanı sıra, işçinin şahsiyetini zedelemek veya rencide etmek gibi kötü niyetli bir sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi de engellenmiştir.

A.  Kıdem Tazminatı ve Haksız Fesih Tazminatı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun hala yürürlükteki 14. maddesinde sayılı sebeplerle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işverenin çalışana ödemekle yükümlü olduğu tazminat çeşididir. Kıdem tazminatı, çalışan kişinin hem çalıştığı dönemdeki emeğinin karşılığı hem de işten çıkma/çıkarılma sonrası maddi desteği olarak açıklanabilir.

Yargıtay, Kıdem Tazminatının tanımını şu şekilde yapmıştır: ‘‘İşverene ait iş yerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı zorluklar ve iş yerine sağladığı yarar göz önüne alınarak, hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanun çerçevesinde toplu olarak verilen paradır.” [1]

Dolayısıyla hava taşımacılığı yer işlerinde çalışanlar ve Toplu İş Sözleşmesi nedeniyle İş Kanunu’na tabi olan uçucu personeller hakkında İş Kanunu’ndaki kıdem tazminatı hükümleri uygulanacaktır.

Hava taşıma işlerinde uçucu personel olarak çalışan ve çalıştığı kurum herhangi bir Toplu İş Sözleşmesi’ne taraf olmayan işçiler ise Türk Borçlar Kanunu’na tabi olup İş Kanunu hükümlerine tabi değildir. Türk Borçlar Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin düzenleme bulunmadığından bu kişiler kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ancak İş Kanunu’nun kapsamında olmayan fakat Borçlar Kanunu’na tabi iş ilişkisinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve haksız feshe maruz kalan işçi Türk Borçlar Kanunu 438. maddesi gereğince bildirim sürelerine ilişkin bir tazminatı ve hakimin takdirine bağlı olarak altı aylık ücretinden fazla olamayacak şekilde tazminatı talep edebilir. Türk Borçlar Kanunu 438/3. maddesi uyarınca hükmolunacak en fazla altı aylık ücret tutarındaki tazminat doktrinde haksız fesih tazminatı olarak nitelendirilmekte olup; haksız fesih tazminatı aynı maddenin birinci fıkrasında yer alan tazminatlardan farklı olarak tamamen yargıcın takdirine bağlı bir tazminattır.^[2]

Hakim haksız fesih tazminatına hükmedilip hükmedilmemesinde ve altı aya kadar ücret tutarındaki tazminat miktarının belirlenmesinde, 438. madde gerekçesinde belirtildiği üzere, somut olayın bütün durum ve koşulları, tarafların sosyal ve ekonomik durumları, sözleşmenin devam süresi, fesih için ileri sürülen sebepler gibi hususları göz önünde bulunduracaktır. Belirtilen nedenlerin yanında, haksız feshin hukuka aykırılık bakımından ağırlığı, işçinin kişilik haklarının zedelenmesinin derecesi, işçinin birlikte kusuru da hakimin takdir hakkını etkileyecek unsurlardır.^[3]

Yargıtay 13. Hukuk Dairesi’nin 2014/11415 E. ve 2014/30462 K. sayılı 02.10.2014 tarihli ilamında;

“Dava, Borçlar Kanununun 313. ve devamı maddelerinde düzenlenen hizmet aktinden kaynaklanmakta olup, davacının sözleşme hükümlerine göre haklı olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı, 4857 sayılı İş Kanunun 4.maddesinde yer alan açık hüküm nedeni ile taraflar arasındaki akdi ilişkiye İş Kanunu hükümleri uygulanamayacağından, İş Kanununda düzenlenmiş olan tazminatları isteyemezse de, taraflar arasında Borçlar Kanununun 313 ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konusu olduğundan, B.K.nunun 340-345 maddelerine dayanarak makul bir tazminat talebinde bulunabilir. Mahkemece, Borçlar Kanununun 340-345. maddelerinde düzenlenmiş olan tazminat hakkı yönünden bir değerlendirme yapılarak, hasıl olacak sonuca uygun bir karar verilmesi gerekirken, yanlış değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.” şeklinde hüküm tesis etmiştir.

B.  İhbar Tazminatı

İhbar tazminatına hak kazanabilmek için sona eren sözleşmenin süresi belirli olmayan sürekli hizmet sözleşmesi olması gerekir. Niteliği gereği belirli süreli hizmet sözleşmelerinin sona ermesi neticesinde ihbar tazminatı ödenmez.

Ancak, İş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmesi bildirim sürelerine uyulmaksızın yahut kanun koyucu tarafından tanınan peşin ödemeyle fesihte bildirim sürelerine ilişkin ücret ödenmediği takdirde usulsüz fesih gündeme gelmektedir. Usulsüz fesih yapan taraf İş Kanunu madde 17/4’te düzenlenmiş olan tazminatı karşı tarafa ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı olarak adlandırılan bu tazminat sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinin usulsüz feshinde söz konusu olur.

İş Kanunu’ndaki bu düzenlemenin yanı sıra Türk Borçlar Kanunu’nun 431. maddesinde “Taraflardan her birinin, belirsiz süreli sözleşmeyi fesih sürelerine uyarak feshetme hakkı vardır.” şeklinde hükümlere yer verilerek belirsiz süreli iş sözleşmesinin usulüne uygun feshi için ihbar önellerine uyulması gerektiği her iki kanunda da kanun koyucu tarafından hüküm altına alınmıştır.

Sonuç itibarıyla İş Kanunu’na yahut Türk Borçlar Kanunu’na tabi olan bir hava taşıma işçisinin belirsiz süreli iş sözleşmesi işverence usulsüz feshedildiği takdirde ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu ihbar tazminatı noktasında örtüşmekte olup bir hava taşıma işçisi İş Kanunu kapsamının dışında tutulması halinde ihbar tazminatından mahrum kalmamaktadır. Ancak ihbar önellerine ilişkin farklılıklar nedeni ile iki hava taşıma işçisi aynı kıdeme sahip olsa dahi tabi oldukları kanuna göre aynı ihbar tazminatına hak kazanamamaktadırlar.

C.  Fazla Sürelerle Çalışma ve Fazla Çalışma

Fazla sürelerle çalışma; sözleşme ile haftalık 45 saatin altında çalışma süresi belirlenmesine rağmen bu süreden uzun mesailerle çalışılmasıdır. İş Kanunu m. 41 hükmüne göre, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.

İş Kanunu’na tabi olan havacılık personeli, fazla sürelerle çalıştığı zaman; fazla süreyle çalıştığı her bir saat için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 zamlı ücreti almaya hak kazanır. Ancak Türk Borçlar Kanunu’nda bu tür bir düzenleme yer almadığından fazla sürelerle çalışan havacılık personeli, zamlı ücrete hak kazanamaz.

Fazla çalışma ise; İş Kanunu’nun belirlediği haftalık azami çalışma süresi olan 45 saatin aşılması anlamına gelir. Havacılık personeli İş Kanunu veya Borçlar Kanunu’na tabi olsa bile haftalık 45 saat çalışmayı aşıyorsa, aştığı her bir saat için %50 zamlı ücrete hak kazanır. Yani fazla çalışma ile ilgili olarak herhangi bir fark bulunmamaktadır.

D.  İşe İade ve Mali Sonuçları

Toplu İş Sözleşmesi’nden yararlanan veya İş Kanunu kapsamında olan hava taşıma işçileri, haksız yere işten çıkarıldıklarında işe iade davası açabilir ve iş güvencesi nedeniyle işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre alacağı talep edebilirler. Bu haklar, sadece belirsiz süreli iş sözleşmesine sahip ve iş güvencesi kapsamında değerlendirilen işçiler için geçerlidir.

Hava taşıma sektöründe çalışan işçilerin işe iade davası açma hakları, iş sözleşmelerinin tabi olduğu kanuna ve işçinin görevine göre farklılık gösterir. Yer tesislerinde çalışan ve İş Kanunu'na tabi olan işçilerin iş sözleşmeleri, işveren tarafından geçersiz ve usulsüz şekilde feshedildiği takdirde söz konusu işçiler işe iade davası açabilirler. En yalın anlatımla bu hak, işverenin geçerli bir fesih sebebi gösterememesi veya fesih usulüne uymaması durumunda işçiye tanınmaktadır Buna karşın, uçuş personeli gibi doğrudan hava taşımayla işleriyle ilgili görevlerde çalışan ve Türk Borçlar Kanunu'na tabi olan işçiler için işe iade davası açma imkanı bulunmamaktadır.

E.  Kötü Niyet Tazminatı

Fesih hakkının kötüye kullanılması sonucunda iş sözleşmesinin işverence sonlandırıldığı hallerde yaptırım olarak İş Kanunu m. 17/6 gereğince bildirim sürelerinin üç katı tutarında tazminat söz konusu olacaktır. Söz konusu bu tazminat doktrin ve uygulamada kötü niyet tazminatı olarak adlandırılmaktadır. İlgili fıkranın açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Bu işçinin iş sözleşmesi kötü niyetli feshedilmiş olsa bile bu durum değişmemektedir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 434. maddesinde de “Feshe karşı koruma” başlığı altında fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda işverenin işçiye fesih bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödeyeceği hüküm altına alınmıştır. İlgili maddeler uyarınca, bir hava taşıma işçisi iş güvencesi kapsamında değil ise ister İş Kanunu’na tabi olsun ister Türk Borçlar Kanunu’na tabi olsun işveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesi kötü niyetli feshedildiğinde işçiye kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlüdür.

F.   Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

Hafta tatili, haftalık çalışma süresini çalışarak geçiren işçiye; kendisine ve sosyal çevresine vakit ayırması için genellikle haftada bir gün ve hafta sonunda tanınan ücretli tatildir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 421. maddesine göre, “İşveren, işçiye her hafta, kural olarak Pazar günü veya durum ve koşullar buna imkan vermezse, tam bir çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.”

Türk Borçlar Kanunu ve 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu’na göre hafta tatili kural olarak Pazar günüdür. Fakat Pazar günü çalışma günü kabul edilip haftanın başka bir günü hafta tatili olarak belirlenebilir. Hafta tatili gününden önce iş günlerinde çalışmış olup haftalık çalışma saatini tamamlamış olan işçiye, o günün ücreti tam ödenmek suretiyle kesintisiz yirmi dört saat izin verilir.

Ulusal bayram ve genel tatil ile ilgili ayrıntılı düzenlemeler ise 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ile getirilmiştir. İş Kanunu m. 44, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleriyle kararlaştırılacağını ve devamında bu sözleşmelerde herhangi bir hüküm bulunmaması halinde ise söz konusu günlerde çalışma için işçinin onayının aranacağını düzenlemiştir.

İş Kanunu m. 47’de, İş Kanunu kapsamında kalan işlerdeki ulusal bayram ve genel tatil günlerinde tatil yapan işçilere, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretlerinin tam olarak ödeneceği, tatil yapmayıp fiilen çalışanlara ise ayrıca her gün için bir günlük ücretinin ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

İş Kanunu’nda düzenlenen ulusal bayram ve genel tatil alacağı özel hüküm niteliğindedir ve Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre düzenlenen hizmet sözleşmesine tabi kişiler tarafından talep edilemez. Bu nedenle Türk Borçlar Kanunu’na tabi hava taşıma işleri çalışanlarının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı talep edebilmesi söz konusu değildir. Bunun yanında hava taşıma çalışanları TBK m. 405 hükmü ile düzenlenen ‘’İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar.’’ hükmünden yararlanabilirler.

G. Yıllık Ücretli İzin

Yıllık ücretli izin, işçilerin sahip olduğu önemli haklardan biridir ve kanunla korunmaktadır. İşveren, yıllık izin vermekten kaçınamayacağı gibi, işçi de bu haktan vazgeçemez. Türk Borçlar Kanunu’nda bu husus 422. maddede düzenlenmiştir. Buna göre, işveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük veya elli yaşından büyük işçilere en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.

İş Kanunu’nda ise yıllık ücretli izin 53. maddede düzenlenmiştir. Yıllık izne hak kazanmanın ilk koşulu, o iş yerinde bir tam yıl çalışmaktır. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi ile doğru orantılı şekilde artmaktadır. Buna göre; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, on beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az yıllık izin verilemez. Bu bilgilere dayanarak hava taşıma personelinin sahip olacağı yıllık izin tabi oldukları mevzuata göre belirlenecektir.

Sonuç

1.   İş Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca hava taşıma işlerinde çalışan işçiler genel olarak İş Kanunu kapsamı dışında tutulurken, toplu iş sözleşmesi kapsamında olanlar için İş Kanunu hükümleri uygulanabilmektedir.

2.   Hava taşıma işlerinde çalışan pilot, hostes gibi uçucu personellerin işçilik alacaklarına ilişkin hakları, İş Kanunu’na tabi olup olmamalarına ve varsa toplu iş sözleşmelerine göre farklılık göstermektedir.

3.   Kıdem tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi bazı haklar yalnızca İş Kanunu’na tabi işçilere tanınırken, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ve yıllık izin ücreti gibi haklar ise İş Kanunu’nun yanı sıra Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde de değerlendirilerek koruma altına alınmaktadır.

4.   Son olarak, Türk Borçlar Kanunu m. 438 hükmü uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi durumunda uçucu personel haksız fesih tazminatı talep edebilmektedir.