İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

Aybars Elmacıoğlu

İş sözleşmesi taraflara sürekli borç yükleyen sözleşme türlerinden biridir. İş sözleşmesinin en yaygın sona erme hali ise iş sözleşmesinin feshidir. İş sözleşmesinin feshine ilişkin usul, hangi durumlarda feshedilebileceği, geçerli nedenle feshin sonuçları ve haklı nedenle feshin sonuçları 4857 Sayılı İş Kanunu’nda (“Kanun”) düzenlenmiştir. Bu çalışmamızda Kanun’un 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen; ‘işçinin haklı nedenle derhal feshi’ ve ‘işverenin haklı nedenle derhal feshi’ konularına Yargıtay kararları da dikkate alınarak değinilecektir.

Birinci Bölüm

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Feshi

Kanun’un işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıdığı 25. maddede belirtilen sebepler; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hal ve benzerleri, zorlayıcı sebepler, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle ihbar önelini aşan sürede devamsızlığı olmak üzere dört ayrı bentte düzenlenmiştir. Madde başlığında yer alan ‘derhal’ ifadesinden de anlaşılacağı üzere bu maddeye dayanarak yapılan fesihlerde Kanun’un 17. maddesi ile belirlenen ihbar önelleri doğmayacak ve bildirim süresi tanınmaksızın iş sözleşmesi feshedilecektir.

1.     Sağlık Sebeplerinden Doğan İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Bu bentte işverene derhal fesih hakkı tanınmış olsa da bu sebebe dayanarak yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Kanun’da sağlık sebeplerinden doğan fesih hakları aşağıda sayılmakta ve açıklanmaktadır.

a.     İşçinin Kendi Kastından veya Derli Toplu Olmayan Yaşayışından yahut İçkiye Düşkünlüğünden Doğacak Bir Hastalığa Yakalanması veya Engelli Hâle Gelmesi Durumunda, Bu Sebeple Doğacak Devamsızlığın Ardı Ardına Üç İş Günü veya Bir Ayda Beş İş Gününden Fazla Sürmesi

Kanun’da işverene sağlık sebebiyle haklı fesih hakkı tanıyan iki halden ilki bu şekilde belirtilmiştir. Bu maddeye dayanarak fesih hakkının doğması için birden çok unsurun bir arada bulunması gerekmektedir. İşçinin öncelikle üç iş günü art arda veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması gerekmektedir. Bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapılması şartında belirtilen bir ay, bu kapsamda devamsızlık yapılan ilk iş gününden itibaren başlayacak ve bir sonraki ayın aynı gününe denk gelen güne kadar sürecek olup içinde bulunulan takvim ayı olarak anlaşılmamalıdır. Yapılan bu devamsızlığın işçinin kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından, içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesinden kaynaklanması gerekmektedir. Örneğin işçinin derli toplu yaşantısı olmaması ve ateşli silahla vurularak yaralanması sonucu sağlık sebebiyle tedavi altına alınması ve haber vermeksizin üç gün devamsızlık yapmasına istinaden işverenin Kanun’un 25/1-a maddesi uyarınca sözleşmeyi feshetmesi Yargıtay[1] tarafından bu kapsamda kabul edilmiştir.

b.     İşçinin Tutulduğu Hastalığın Tedavi Edilemeyecek Nitelikte Olduğu ve İşyerinde Çalışmasında Sakınca Bulunduğunun Sağlık Kurulunca Saptanması Durumunda

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisi olmaması, hastalığın işçinin iş yerinde çalışmasında sakınca teşkil etmesi ve bu hususun sağlık kurulunca saptanması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini bu maddeye dayanarak derhal feshedebilir. Bu kapsamda; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 24.11.2015 tarihli ve 2015/23385 E., 2015/33398 K. sayılı kararı ile daha önceki içtihatlarının aksine bu maddeye dayanarak iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce işçinin savunmasının alınmasını koşul olarak aramaya başlamıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise kararlarında bu maddeye dayanarak yapılacak fesihlerde işçinin savunmasının alınması gerekmediğini belirtmektedir. Bu sebeple içtihadın birleştirilmesi yoluna gidilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme BGK tarafından, 19.10.2018 tarihli ve 2017/9 E., 2018/10 K. sayılı kararı ile bu maddeye dayanarak yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınmasına gerek olmadığı yönünde karar verilmiştir.

c.      a Alt Bendinde Sayılan Sebepler Dışında İşçinin Hastalık, Kaza gibi Hallerde

İşçinin bu kapsamda yaşadığı sağlık sorunundan ötürü devamsızlık yapması ve bu devamsızlığın Kanun’un 17. maddesinde yer alan bildirim süresini 6 hafta süreyle aşmasından sonra işverenin derhal fesih hakkı doğar. Bu sebeple iş sözleşmesi feshedilecek işçinin kıdemine göre mevcut ihbar öneli hesaplanmalı ve bunun üzerine 6 hafta eklenmelidir. Eğer iş sözleşmesinde ihbar önelleri Kanun’un 17. maddesinden daha uzun süre öngörülmüş ise iş sözleşmesindeki ihbar öneli dikkate alınarak bildirim süresi hesaplanmalıdır. Bu şekilde hesaplanan sürenin dolmasıyla beraber işveren iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu hak doğumuyla beraber kullanılmak zorunda olmayıp işçinin bu süreden sonra devamsızlığının devam etmesi halinde de kullanılabilir. İşçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için beklenen süre içerisinde iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. İş sözleşmesinin askıda olduğu süre boyunca işçi ücrete hak kazanmamakta ve geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanmaktadır.

d.     a Alt Bendinde Sayılan Sebepler Dışında İşçinin Doğum ve Gebelik Halinde

c maddesinde sayılan şartlar haricinde işçinin doğum ve gebelik sebebiyle yaşadığı sağlık sorunundan ötürü işçinin devamsızlık yapması halinde; işverenin fesih hakkının doğması için ihbar öneli + 6 haftalık süreye ek olarak Kanun’un 74. maddesinde öngörülen süreler de hesaba katılmalıdır.

2.     Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

Kanun’un 25. maddesinin bu bendine dayanarak yapılan fesihlerde diğer sebeplerin aksine işçi kıdem tazminatına hak kazanmamaktadır. Kanun’da ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması sebeplerinden doğan fesih hakları aşağıda sayılmakta ve açıklanmaktadır.

a.     İş Sözleşmesi Yapıldığı Sırada Bu Sözleşmenin Esaslı Noktalarından Biri İçin Gerekli Vasıflar veya Şartlar Kendisinde Bulunmadığı Halde Bunların Kendisinde Bulunduğunu İleri Sürerek, yahut Gerçeğe Uygun Olmayan Bilgiler veya Sözler Söyleyerek İşçinin İşvereni Yanıltması

Bu alt bent içerisinde iki ayrı durum ele alınmıştır; ilki iş sözleşmesi yapılırken esaslı noktalardan biri için gerekli vasıf veya şartı haiz olmadığı halde işçinin bu vasıf veya şartı haiz olduğunu ileri sürmesi, ikincisi ise işçinin gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltmasıdır. Burada belirtilen hususlar 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun saikte yanılma başlıklı 32. maddesini ve aldatma başlıklı 36. maddesini de hatırlatmaktadır.

Örneğin; işçinin işe başvuru sırasında aranan nitelikleri taşımamasına rağmen kendisini ilgili nitelikleri taşıyormuş gibi göstererek işe başvurması ve işe alınması halinde, bu hususun işverence öğrenilmesi veya fark edilmesi üzerine işveren derhal fesih hakkına sahip olacaktır[2].

b.     İşçinin, İşveren yahut Bunların Aile Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Sözler Sarfetmesi veya Davranışlarda Bulunması, yahut İşveren Hakkında Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız İhbar ve İsnadlarda Bulunması

Bu alt bentte iki ayrı fesih sebebi sayılmıştır. Bunlardan ilki işçinin eleştiri sınırları kapsamında değerlendirilemeyecek şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, ikincisi ise şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbarda bulunmasıdır. Burada eleştiri sınırının aşılması hali ve ihbarın asılsız olması esaslı unsurlardır. Bu iki halden birinin var olmaması halinde bu madde kapsamında haklı fesih hakkının doğduğunu söylemek mümkün olmayacaktır. İşçinin bahsedilen ağırlıkta olmasa da bu maddeye benzer davranışları söz konusuysa geçerli fesih hakkının doğması söz konusu olabilir[3] fakat geçerli fesih sebepleri yazının konusuna dahil olmadığı için detaylarına değinilmeyecektir.

Kanun’da işveren vekili sayılmamış olsa da işçinin bu tür davranışı işveren vekiline karşı gerçekleştirmesi de Yargıtay tarafından[4] haklı fesih sebebi olarak sayılmaktadır. Kanun’un 25-ii üst başlığında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri denilerek sadece sayılanlarla sınırlı tutulmaması ‘ve benzerleri’ ifadesine de yer verilmesi isabetli olmuştur. Zira işveren vekili de iş yerinde işvereni temsil etmektedir ve başlıktan ötürü dar şekilde yorumlayarak bu ve benzeri eylemlerin sadece işverene yöneltilmesini şart koşmak amaçlanan korumayı sağlamakta yetersiz olacaktır.

c.      İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması

Bu alt bent kapsamında cinsel tacizin tanımı önem arz etmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce iş hukuku bakımından cinsel taciz tanımı; “kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış”[5] şeklinde yapılmıştır. İşçinin işverenin başka bir işçisine yönelttiği bu tanıma uyan davranışın varlığı halinde bu alt bent kapsamında derhal fesih hakkı doğacaktır. Cinsel tacizin iş yerinde olup olmamasının bu duruma bir etkisi olmayacaktır.

d.     İşçinin İşverene yahut Onun Ailesi Üyelerinden Birine yahut İşverenin Başka İşçisine Sataşması, İşyerine Sarhoş yahut Uyuşturucu Madde Almış Olarak Gelmesi ya da İşyerinde Bu Maddeleri Kullanması

Bu alt bent kapsamında işçinin işverene veya aile üyelerinden birine veya başka işçilerine sataşması sözle veya eylemle gerçekleştirilebilir. Örneğin; işçilerin iş yerinde birbirlerine karşı fiili saldırıda bulunarak kavga etmesi halinde olaya karışan tüm işçilerin iş sözleşmesi bu alt bende dayanarak haklı nedenle derhal feshedilebilir. Burada önem arz eden bir başka husus ise işverenin eşit işlem ilkesine uygun davranması zorunluluğudur. Bahsi geçen örnekteki gibi bir olayda olaya karışan tüm işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmemesi halinde eşit işlem ilkesine aykırı hareket edildiği için yapılan feshin geçersiz sayılması ihtimali doğacaktır.

Sataşmanın iş yerinin dışında gerçekleşmesi halinde, bu alt bent kapsamına girip girmeyeceği ise, iş yeri düzenini bozup bozmadığına göre değerlendirilmektedir.

İşçinin iş yerine sarhoş veya uyuşturucu madde alınarak gelmiş olması halinde bu durumun bir kere yaşanması bu alt bende dayanarak iş sözleşmesinin feshedilmesi için yeterlidir. Sarhoşluk hali şart olarak koşulmuş olup işçinin sarhoş olmayacak düzeyde alkollü olarak gelmesi bu madde kapsamına dahil değildir, işçinin işe sarhoş olarak geldiği işverence ispat edilmelidir[6]. Bununla beraber işçinin alkollü içkiyi iş yerinde tüketmesi halinde sarhoş olması şartı aranmaksızın fesih hakkı doğacaktır. Uyuşturucu madde için sarhoşluk gibi ayrıca bir şart aranmayıp uyuşturucu madde kullanılarak işe gelinmesi veya işteyken uyuşturucu madde kullanılması fesih hakkının doğumu için yeterlidir.

e.      İşçinin, İşverenin Güvenini Kötüye Kullanmak, Hırsızlık Yapmak, İşverenin Meslek Sırlarını Ortaya Atmak gibi Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması

Bu alt bent kapsamında sayılan sebepler sınırlı olarak belirtilmemiş olup bu durum ‘… gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması’ ifadesinin tercih edilmesinden de anlaşılmaktadır. Burada temel unsur işçi tarafından doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranışta bulunulmasıdır. Bir davranışın bu kapsama girmesi için, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinde güven unsurunu zedeleyecek nitelikte olması veya işçinin sadakat yükümlülüğüne aykırılık teşkil etmesi bakımından da değerlendirilmeli ve sayılanlarla sınırlı olarak düşünülmemelidir.

Bir banka çalışanının görevinin gereklerini yerine getirmeksizin kredi onayı vermesi sebebiyle bankanın zararının doğması olayında Yargıtay tarafından bu kapsamda yapılan feshin hem e hem ı alt bentleri kapsamında haklı fesih olduğu değerlendirilmiştir[7].

f.      İşçinin, İşyerinde, Yedi Günden Fazla Hapisle Cezalandırılan ve Cezası Ertelenmeyen Bir Suç İşlemesi

Bu alt bent kapsamında fesih hakkının doğması için sayılan tüm şartların bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir. Öncelikle işçinin söz konusu eylemi iş yerinde yapmış olması gerekmektedir. Kanun’un ikinci maddesinde iş yeri; “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” şeklinde tanımlanmıştır, bu durumda suçun iş yerinde veya iş yerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlarda işlenmesi gerekir. Suç kapsamında işçinin yedi günden fazla hapis cezası alması ve cezasının ertelenmemesi gerekmektedir. Burada işçinin 7 günden fazla hapisle cezalandırılması şart olarak öngörüldüğü için işverenin fesih hakkı eylemin işlendiği zaman değil ancak ceza mahkemesince 7 günden fazla verilen hapis cezasının kesinleşmesi ile doğacaktır. Zira İnfaz Kanunu’nun 4. maddesi ile mahkumiyet hükümlerinin kesinleşmeksizin infaz olunamayacağı hüküm altına alınmıştır. Burada aranan şartlardan biri de mahkumiyete bağlı olduğu için ceza hükmü kesinleşmeksizin uygulanması mümkün olmayacaktır. İşçinin hapis cezası almaması ve hakkında adli para cezasına hükmedilmesi durumunda da bu madde kapsamında fesih hakkı doğmayacaktır.

g.     İşçinin İşverenden İzin Almaksızın veya Haklı Bir Sebebe Dayanmaksızın Ardı Ardına İki İşgünü veya Bir Ay İçinde İki Defa Herhangi Bir Tatil Gününden Sonraki İş Günü, yahut Bir Ayda Üç İşgünü İşine Devam Etmemesi

Bu alt bent kapsamında fesih için öngörülen üç ayrı durum mevcuttur. Bu durumların hepsinde öngörülen koşul işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın devamsızlık yapmasıdır. İşçinin haklı sebebe dayanarak yapacağı devamsızlık için hangi hallerin haklı sebep teşkil edeceği ayrıca belirtilmemiş ve hakime takdir hakkı tanınmıştır. Burada haklı nedenin varlığına ilişkin değerlendirme yapılırken dürüstlük kuralı göz önüne alınmalıdır. İşçinin devamsızlıkta haklı nedeni mevcutsa dahi işçi bunu işverene bildirmekle yükümlüdür.

Sayılan durumlardan ilki işçinin iki iş günü ardı ardına devamsızlık yapması, ikincisi bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonra iş günü devamsızlık yapması, üçüncüsü ise bir ayda üç iş günü devamsızlık yapmasıdır. İkinci ve üçüncü durumlarda bahsedilen bir ay, bu kapsamda devamsızlık yapılan ilk iş gününden itibaren başlayacak ve bir sonraki ayın aynı gününe denk gelen güne kadar sürecek olup, içinde bulunulan takvim ayı olarak anlaşılmamalıdır. İşçinin devamsızlık yapması halinde işverenin buna ilişkin tutanak tutması, daha sonra bu tutanağı doğrulatabilmek ve ispat edebilmek adına tutanağı tanıkların önünde tutması gerekmektedir. Yargıtay bu kapsamda yapılacak fesihte tutanak tanıklarının beyanıyla tutanağın doğruluğunun işverence ispat edilmesini[8] de şart olarak aramaktadır. Yine aynı kararda belirtildiği üzere burada belirtilen iş günlerine ilişkin devamsızlığının bütün iş gününde olması gerekir, ilgili iş gününün belirli bir süresinde işe gitmiş olan işçinin o iş günü için bu alt bent kapsamında sayılan devamsızlığı yaptığından söz edilemeyecektir.

h.     İşçinin Yapmakla Ödevli Bulunduğu Görevleri Kendisine Hatırlatıldığı Halde Yapmamakta Israr Etmesi

Bu alt bent kapsamında fesih hakkının doğması için belirtilen şartların bir arada gerçekleşmiş olması gerekmektedir. 1475 sayılı Kanun’da işçinin ödevli bulunduğu görevi yapmaması işverene haklı fesih hakkı tanırken Kanun’un bu alt bendi işçinin ödevli bulunduğu kısmı hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi şeklindedir. Bu değişiklik sonucunda işveren yapmakla ödevli bulunduğu görevi yapmayan işçiyi öncelikle uyarmak ve işçiye yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatmakla[9] yükümlüdür. Zira uyarı yapılmasından sonra bu durumun sürmesi halinde, işçinin görevi hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi söz konusu olabilecektir. İşverence yapılacak bu hatırlatma yazılı veya sözlü olabilir. Uyarının yapıldığına ilişkin ispat yükü işveren üzerindedir. Yapılacak bu hatırlatmada işçinin yapması talep edilen görev açıkça belirtilmeli ve işçiye bunun için uygun bir süre tanınmalıdır. Uygun süre işin niteliğine göre belirlenmeli ve bu belirleme esnasında işçinin normal çalışma saatleri göz önüne alınmalıdır. Örneğin işçiye hatırlatmanın haftanın son çalışma gününde yapılması ve hafta tatilinde işi yapmak üzere süre verilmesi bu kapsamda geçerli bir uyarı olmayacak ve işçinin hafta tatilinde işi tamamlamaması halinde görevi kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi kapsamında değerlendirilmeyecektir. Bu kapsamda ancak işçinin görevleri arasında yer alan bir işi yapmasının işçiye hatırlatılabileceği, görevleri arasında yer almayan[10] veya dürüstlük kuralına aykırı bir iş yapmasının talep edilemeyeceği, talep edilse dahi bu kapsamda haklı fesih sebebi doğmayacağı belirtilmelidir.

i.       İşçinin Kendi İsteği veya Savsaması Yüzünden İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi, İşyerinin Malı Olan veya Malı Olmayıp da Eli Altında Bulunan Makineleri, Tesisatı veya Başka Eşya ve Maddeleri Otuz Günlük Ücretinin Tutarıyla Ödeyemeyecek Derecede Hasara ve Kayba Uğratması

Bu alt bent kapsamında iki ayrı fesih sebebi öngörülmüştür.

İlk fesih sebebi, işçinin kasten veya ihmali sebebi ile işin güvenliğini tehlikeye düşürmesidir. Bu durumda başka bir şart aranmamıştır. Herhangi bir zarar doğmasa dahi işçinin kasten veya ihmali sebebi ile iş güvenliği kurallarına aykırı davranması bu kapsamda haklı fesih sebebidir.

İkinci fesih sebebi ise, işçinin iş yerinin mülkiyetinde veya zilyetliğinde olan bir mala otuz günlük ücretini aşan tutarda bir zarar vermesidir. Bu durumda hem zararın doğması hem de doğan zararın işçinin otuz günlük ücretini aşan tutarda olması gerekmektedir. İşçinin otuz günlük ücretini aşan miktarın hesaplanmasında, işçinin almakta olduğu aylık ücret değil günlük ücreti tespit edilmeli ve otuz ile çarpılarak tespit edilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işçi lehine yorum ilkesine atıf yapmış ve bu kapsamda hesaplamaya konu edilecek ücretin brüt ücret olması gerektiği[11] yönünde karar vermiştir. Aynı kararda; burada bahsedilen ücretin dar anlamda ücret olduğu, ikramiye, prim, fazla çalışma ve benzeri ödemelerin günlük ücret hesabında dikkate alınmaması gerektiği belirtilmiştir. Yine aynı kararda; bu kapsamda işverenin Kanun’un 26. maddesinde belirtilen 6 günlük süresinin zararın tespit edilmesiyle başlayacağı ve zarar miktarının belirlenmesi ile işçinin ücreti ile kıyaslanmasının zorunlu olduğu belirtilmiştir. Bu durumda, zararın hak düşürücü süre içerisinde tespit edilmesi, olay tarihinden sonra belirlenmesi ve işverenin fesih hakkını kullanmak istemesi ihtimalinde; işçinin fesih tarihindeki ücreti dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekeceğine aynı kararda değinilmiştir.

İkinci fesih sebebine ilişkin Türk Borçlar Kanunu’nun 400. Maddesinden de bahsetmek gerekmektedir. Bu maddede işçinin işverene verdiği her türlü kusurundan sorumlu olacağı belirtilmiş ve ikinci fıkrada “Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur.” sorumluluğun belirlenmesine ilişkin şartlar sayılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; iş güvenliği bakımından işçinin hafif kusurlu işverenin ağır kusurlu bulunduğu bir olayda, doğan zararın iş yerinin mülkiyetindeki veya zilyetliğindeki mala işçinin 30 günlük ücretini aşan tutarda zarar verilmiş olmasına rağmen Türk Borçlar Kanunu 400. maddesinin 2. fıkrasına atıf yaparak işçinin hafif kusurlu olmasının ölçülülük ilkesi kapsamında değerlendirildiğinde haklı fesih sebebi olmayacağı ancak geçerli fesih sebebi sayılabileceği yönünde[12] karar vermiştir. İlgili karar göz önüne alındığında bu alt bent kapsamında dar bir değerlendirme yapılmaması gerektiği anlaşılmaktadır. Doğan zarar miktarı işçinin otuz günlük ücretini aşsa dahi işçinin ve işverenin kusuru bakımından da bir değerlendirme yapılmalı ve bu kapsamda fesih hakkı doğsa dahi bu fesih hakkının bu alt bende mi dayanacağı yoksa geçerli fesih sebebi mi teşkil edeceği değerlendirilmelidir.

3.     Zorlayıcı Sebepler

Bu bentte işverene derhal fesih hakkı tanınmış olsa da bu sebebe dayanarak yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır.

Bu bent Kanun’da “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.” şeklinde yer almıştır. İşçi mücbir sebep dolayısıyla çalışamaz ve çalışamadığı süre bir haftayı geçerse işveren işçinin iş sözleşmesini bu alt bent kapsamında derhal feshedebilir. Kanun’un 40. maddesi uyarınca bir haftalık bekleme süresi içinde işçiye her gün için yarım gün ücreti ödenir. Bir haftalık bekleme süresinin geçmesinin ardından işveren işçinin mücbir sebep dolayısıyla çalışamaması durumu sona erene kadar iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bir haftalık bekleme süresinin ardından işveren iş sözleşmesini feshetmezse iş sözleşmesi askıda kalır ve işçi ücret almaya hak kazanmaz. Mücbir sebep ortadan kalkıp işçi çalışmaya başladıktan sonra işveren bu bende dayanarak işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ayrıca belirtmek gerekir ki; mücbir sebebin işçinin çevresinde gerçekleşmesi ve işçinin bu nedenle çalışamaması gerekir. Örneğin iş yerinde yangın çıkması ve bu sebeple çalışma yapılamaması halinde mücbir sebep işçinin çevresinde değil iş yerinde gerçekleşmiş olacaktır ve buradaki mücbir sebep işverene değil ancak işçiye haklı nedenle fesih hakkı doğuracaktır.

4.     İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17 nci Maddedeki Bildirim Süresini Aşması

Bu bentte işverene derhal fesih hakkı tanınmış olsa da bu sebebe dayanarak yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır.

Bu bent kapsamında işçinin gözaltında olması veya tutuklanması sebebiyle devamsızlık yapması ve bu devamsızlığın Kanun’un 17. maddesinde yer alan bildirim süresini aşması halinde işverenin derhal fesih hakkı doğar. Eğer iş sözleşmesiyle Kanun’un 17. maddesi ile tanınan sürelerden daha uzun bildirim süresi öngörülmüş ise iş sözleşmesindeki ihbar öneli[13] dikkate alınmalıdır. İşçinin ihbar önelini aşan sürede bu sebeple devamsızlık yapması halinde işveren derhal fesih hakkını kullanabilir.

 

İkinci Bölüm

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Feshi

Kanun’un işçiye haklı nedenle derhal feshi hakkı tanıdığı 24. maddede belirtilen sebepler, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olmak üzere üç ayrı bentte düzenlenmiştir. Madde başlığında yer alan ‘derhal’ ifadesinden de anlaşılacağı üzere bu maddeye dayanarak yapılan fesihlerde Kanun’un 17. maddesi ile belirlenen ihbar öneli doğmayacak ve işçi bildirim süresinde çalışmaksızın iş sözleşmesini derhal feshedecektir. İşçi haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini derhal feshettiği takdirde kıdem tazminatı almaya hak kazanacak olup ihbar öneli doğmayacağı için ihbar tazminatı talebinde bulunamayacak, iş sözleşmesini kendisi feshettiği için iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamayacaktır.

1.     Sağlık Sebeplerinden Doğan İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Kanun’da sağlık sebeplerinden doğan fesih hakları aşağıda sayılmakta ve açıklanmaktadır.

a.     İş Sözleşmesinin Konusu Olan İşin Yapılması İşin Niteliğinden Doğan Bir Sebeple İşçinin Sağlığı veya Yaşayışı İçin Tehlikeli Olursa

Bu alt bent kapsamında işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için yapılan işin niteliğinin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike arz etmesi gerekmektedir. Örneğin, işçinin bünyesel etmenler dolayısıyla bir sağlık sorunu yaşaması ve işin niteliğinden kaynaklanmayan, geçirmiş olduğu sağlık sorunundan dolayı işi sürdürmekte zorlanması bu kapsamda değerlendirilmeyecektir. Yapılan işin niteliği ve işçinin sağlığı veya yaşayışı bakımından tehlike arz edip etmediği ise uygulamada ancak bu konuda sağlık raporu alınması ile mümkün olacaktır. Burada işçinin sağlığı bakımından yapılacak değerlendirme, işçinin hastalık geçmişi de göz önüne alınarak sübjektif şekilde yapılmalıdır. İşçi işe başlarken işin niteliği sebebiyle gelecekte sağlığını etkileyecek kapsamda olup olmadığını değerlendirmekle yükümlü değildir. İşin niteliğine bağlı olarak sağlık sorununa yol açıp açmayacağı hususu iş sözleşmesi kurulurken öngörülebilir olsa dahi bu kapsamda fesih hakkının doğmasına ilişkin bir etkisi olmayacaktır.

b.     İşçinin Sürekli Olarak Yakından ve Doğrudan Buluşup Görüştüğü İşveren yahut Başka Bir İşçi Bulaşıcı veya İşçinin İşi ile Bağdaşmayan Bir Hastalığa Tutulursa

Bu alt bent kapsamında fesih hakkının kullanılabilmesi için sayılan şartlar bir arada bulunmalıdır. Öncelikle iş yerinde çalışan diğer işçilerden birinin veya işverenin bulaşıcı ve sağlık bakımından ciddi tehlike doğuracak bir hastalığa veya işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmış olması gerekir. Örneğin nezle her ne kadar bulaşıcı bir hastalık olsa da kolay tedavi edilebilir olması sebebiyle bu kapsamda sayılmayacaktır. Ayrıca bulaşıcı hastalığa yakalanan kişinin işçiyle yakından ve doğrudan bir ilişkisi olması gerekmektedir. İşçi, farklı departmanda çalışan, düzenli ve sık olarak görmediği bir kişinin bu alt bent kapsamına giren bir hastalığa yakalanmasına dayanarak iş sözleşmesini feshedemez. İş ile bağdaşmayan hastalık, hastalığın sonuçları ve işin niteliği bir arada düşünülerek olaya göre ayrıca değerlendirilmelidir.

2.     Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

Kanun’da ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması sebeplerinden doğan fesih hakları aşağıda sayılmakta ve açıklanmaktadır.

a.     İşveren İş Sözleşmesi Yapıldığı Sırada Bu Sözleşmenin Esaslı Noktalarından Biri Hakkında Yanlış Vasıflar veya Şartlar Göstermek yahut Gerçeğe Uygun Olmayan Bilgiler Vermek veya Sözler Söylemek Suretiyle İşçiyi Yanıltırsa

Bu alt bent içerisinde işverenin sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermesi ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçiyi yanıltması halinde derhal fesih hakkının doğacağı belirtilmiştir. Bu hususlar 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun saikte yanılma başlıklı 32. maddesini ve aldatma başlıklı 36. maddesini de hatırlatmaktadır. Burada alt bende dayanarak fesih hakkının doğması için önem arz eden husus işverenin verdiği yanlış bilginin sözleşmenin yapılmasında etkili olmasıdır.

b.     İşveren İşçinin veya Ailesi Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Şekilde Sözler Söyler, Davranışlarda Bulunursa veya İşçiye Cinsel Tacizde Bulunursa veya İşçinin Diğer Bir İşçi veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğraması ve Bu Durumu İşverene Bildirmesine Rağmen Gerekli Önlemler Alınmazsa

B ve d alt bentleri benzer olduğu için bu başlık altında birlikte açıklanmaktadır.

B alt bendinde iki ayrı fesih sebebi sayılmıştır. Bunlardan ilki işverenin işçiye veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, ikincisi ise işverenin işçiye cinsel tacizde bulunmasıdır. D alt bendinde ise işçinin iş yerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamasıdır. D alt bendine göre fesih hakkının doğması için işçinin tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen önlem alınmaması şartlarının bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir.

Kanun’da işveren vekili ayrıca sayılmamış olsa da işveren vekilinin b alt bendi kapsamında sayılan eylemlerden birini işçiye karşı gerçekleştirmesi de haklı fesih sebebi teşkil edecektir. Kanun’un 24-ii üst başlığında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri denilerek sadece sayılanlarla sınırlı tutulmaması ‘ve benzerleri’ ifadesine de yer verilmesi isabetli olmuştur. Zira işveren vekili de iş yerinde işvereni temsil etmektedir ve başlıktan ötürü dar şekilde yorumlayarak bu ve benzeri eylemlerin sadece işveren tarafından yöneltilmesini şart koşmak amaçlanan korumayı sağlamakta yetersiz kalacaktır. Bu kapsamda işçinin ailesini de dar olarak yorumlamamak gerekir. Örneğin, işçinin nişanlısına işveren tarafından bu kapsamda bir eylem yapılması halinde nişanlının da aile kapsamında değerlendirilmesi ve işçinin fesih hakkının doğması gerekir.

Hem b hem d alt bentleri kapsamında cinsel tacizin tanımı önem arz etmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce iş hukuku bakımından cinsel taciz tanımı benzer olaylara ilişkin kararlarda; “kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış” şeklinde yapılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi cinsel tacize uğraması sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak fesheden bir işçinin tarafı olduğu bir dava dosyasına ilişkin kararında[14]; işçinin iş yerinde başkası tarafından cinsel tacize uğraması halinde işverenin bunu önlemek adına gerekli ve etkili olacak önlemleri alması gerektiği aksi takdirde işçinin yine bu alt bende dayanarak iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği belirtilmiştir. Karara konu olayda cinsel taciz mağduru işçi durumu şefine aktarmış, direkt olarak işverene aktarmamıştır. Karara konu olayda şef bir nevi işveren vekili gibi değerlendirilmiş ve işverenin önlem almadığına kanaat getirilerek işçi haklı bulunmuştur.

Cinsel tacizin iş yerinde olup olmamasının b bendi bakımından haklı fesih hakkının doğumuna bir etkisi olmayacağı d bendi bakımından haklı fesih hakkının doğması için ise cinsel tacizin iş yerinde gerçekleşmesi gerektiğini belirtmek gerekir.

D bendinin gerekçesinde, gerekli önlemlerin alınmaması ile kastedilenin işverenin eylemin tekrar etmemesi için gerekli çabayı göstermesi, işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında taciz eylemine kalkışan işçinin işine son vermesinin amaçlandığı ifade edilmiştir. Yukarıda belirtilen kararda üçüncü kişinin yönelttiği cinsel taciz eyleminde işverenin şikayetçi olmaması, kamera görüntülerini vermemesi gibi hususlar da bu kapsamda işverenin yükümlülüğünü yerine getirmemesi olarak değerlendirilmiş ve dar yorumlanmamıştır.

c.      İşveren İşçiye veya Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Sataşmada Bulunur veya Gözdağı Verirse, yahut İşçiyi veya Ailesi Üyelerinden Birini Kanuna Karşı Davranışa Özendirir, Kışkırtır, Sürükler, Yahut İşçiye ve Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlerse yahut İşçi Hakkında Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad veya İthamlarda Bulunursa

Bu alt bent kapsamında dört ayrı fesih sebebi sayılmıştır.

İlk fesih sebebi, işverenin, işçiye veya ailesi üyelerinden birine sataşmada bulunması veya gözdağı vermesidir. Burada işverenin sataşması veya gözdağı vermesiyle kastedilen husus işverenin işçiyi veya aile üyelerini korkutması ya da maddi veya manevi zarara uğrayacaklarından bahisle tehdit etmesidir.

İkinci fesih sebebi, işverenin, işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesidir. Bu duruma, işverenin, işçinin veya ailesinin yalancı tanıklık yapmasını istemesi örnek gösterilebilir. Bu durumdaki örnekler sınırlı sayıda olmayıp fesih hakkının doğmasına yol açan temel husus işverenin işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa yönlendirmesidir.

Üçüncü fesih sebebi, işverenin, işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapis cezası öngörülen bir suç işlemesidir. Burada önemli husus işlenen suçun karşılığı olarak hapis cezası öngörülmesidir. Adli para cezası öngörülen bir suç işlenmesi halinde işçi bu alt bende dayanarak fesih hakkı kazanmayacaktır.

Dördüncü fesih sebebi, işverenin, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı ağır isnat ve ithamlarda bulunmasıdır. Burada şeref ve haysiyet kırıcı ağır isnat ve ithamların kapsamı net olarak çizilmemiş olup, olayın özellikleri, iş yerindeki şartlar ve çalışılan çevre göz önüne alınarak bir değerlendirme yapılmalıdır. Toplum nezdinde yüz kızartıcı olarak görülen, insanlara olan güveni zedeleyecek eylemlerle işçinin haksız olarak itham edilmesi bu kapsama girecektir.

d.     İşveren Tarafından İşçinin Ücreti Kanun Hükümleri veya Sözleşme Şartlarına Uygun Olarak Hesap Edilmez veya Ödenmezse,

Bu alt bent kapsamında işveren tarafından işçinin ücreti kanun veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse haklı fesih hakkı doğar.

Burada bahsedilen ücret kavramı işçinin çıplak ücreti olarak yorumlanmayıp geniş anlamda ücret olarak yorumlanmakta ve ikramiye, prim, fazla çalışma ücreti, hafta tatili, genel tatil, yakacak yardımı vb. yan haklar da ücret kapsamında değerlendirilmektedir[15]. İşçinin sigorta primi hiç yatırılmıyor veya gerçek ücreti üzerinden yatırılmıyorsa bu durumda da ücretinin gerektiği gibi hesap edildiği ve ödendiğinden bahsedilemeyecek olup bu alt bent kapsamında fesih hakkının doğacağını[16] belirtmek gerekir.

Ücretin geç ödenmesi de bu kapsamda değerlendirilmekte olup, ücretin geç ödenmesi halini dürüstlük kuralıyla beraber değerlendirmek gerekir. Ücretin düzenli bir şekilde geç ödenmesi söz konusuysa[17] bu kapsamda fesih hakkı doğacaktır. Dürüstlük kuralı göz önüne alındığında ücretin düzenli olarak yatırıldığı bir iş yerinde ücretin kısa bir süre gecikmesi ve bunun süreklilik kazanmaması halinde işçinin bu kapsamda fesih hakkı doğmayacaktır.

e.      Ücretin Parça Başına veya İş Tutarı Üzerinden Ödenmesi Kararlaştırılıp da İşveren Tarafından İşçiye Yapabileceği Sayı ve Tutardan Az İş Verildiği Hallerde, Aradaki Ücret Farkı Zaman Esasına Göre Ödenerek İşçinin Eksik Aldığı Ücret Karşılanmazsa, yahut Çalışma Şartları Uygulanmazsa

Bu alt bent kapsamında iki ayrı fesih sebebi sayılmıştır.

Birinci fesih sebebi, parça başına veya iş tutarı üzerinden ödeme karşılığı anlaşılan bir işte işverenin işçiye yapabileceği sayı veya tutardan az iş vermesi halinde aradaki ücret farkını zaman esasına göre işçinin eksik aldığı ücreti karşılamamasıdır. Türk Borçlar Kanunu’nun ‘Parça Başına veya Götürü İş’ başlıklı 411. maddesinde bu kapsamda bir çalışmada işverenin işçiye yeterli işi vermekle yükümlü olduğu belirtilmiştir. Bu alt bent ile Türk Borçlar Kanunu’na uyumlu şekilde, işverenin işçiye yeterli işi vermemesi halinde, işçiye taahhüt edilen süreye göre eksik çalışılan süre için işçinin ortalama saatlik ücreti üzerinden bir hesaplama yapılarak bu sürenin ücretinin ödenerek tamamlamasını şart koşmuştur. Aksi halde işçinin bu alt bent kapsamında fesih hakkı doğacaktır.

İkinci fesih sebebi, çalışma şartlarının uygulanmamasıdır. Bu husus iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapılması ile karıştırılmamalıdır zira Kanun’un 22. maddesinde çalışma koşullarının değişiklik ve buna bağlı fesih hüküm altına alınmıştır. Burada fesih hakkı tanıyan durum, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması gibi mevcut bulunması gereken çalışma şartlarının uygulanmamasıdır. Örneğin, Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına dair Yönetmelik ile 150’den fazla kadın çalışanı olan iş yerlerinde 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından yurt açılması şart koşulmuştur. Bahsi geçen yönetmelik maddesi uyarınca işyerinde kreş olmaması sebebiyle iş sözleşmesini feshedeceğini beyan eden bir kadın işçinin açmış olduğu davaya ilişkin üst mahkeme kararında; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi incelediği dava dosyasında iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğine kanaat getirse de işçinin öne sürdüğü bu sebebe istinaden fesih hakkının bulunduğunu[18] belirtmiştir.

3.     Zorlayıcı Sebepler

Bu bent Kanun’da “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” şeklinde yer almıştır. Bu kapsamda işçinin fesih hakkının doğması için iş yerinde bir hafta fazla süre işin durmasını gerektirecek bir mücbir sebebin varlığı söz konusu olmalıdır. Doğal afetler veya iş yerinin faaliyetini engelleyecek hukuki nedenlerin varlığı mücbir sebep dolayısıyla işin durmasını gerektirebilir. Kanun’un 40. maddesi uyarınca bir haftalık bekleme süresi içinde işçiye her gün için yarım gün ücreti ödenir. Bir haftalık bekleme süresinin geçmesinin ardından mücbir sebep dolayısıyla iş yerinde işin durması durumu sona erene kadar işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bir haftalık bekleme süresinin ardından işçi iş sözleşmesini feshetmezse iş sözleşmesi askıda kalır ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı süre boyunca işçi ücret almaya hak kazanmaz. İşletme riski kapsamına girecek olaylar zorlayıcı sebep olarak kabul edilmez.

 

KAYNAKÇA

Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayınevi, 3. Baskı, 2008

Aydoğdu, Çağlar: Yargıtay Kararları Işığında İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Neden Haklı Neden Ayrımı

Yüksek Lisans Tezi,

Çelik, Nuri/ Caniklioğlu,

Nurşen/Canbolat, Talat: İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınevi, Yenilenmiş 31. Baskı 2018

Çenberci, Mustafa: İş Kanunu Şerhi, 5. Bası, 1984

Eyrenci, Öner/ Taşkent, Savaş/

Ulucan, Devrim: Bireysel İş Hukuku, Beta Yayınevi, 8. Baskı, 2017

Kaplan, Emine Tuncay Senyen: Bireysel İş Hukuku, Gazi Kitapevi, Yenilenmiş 9. Baskı, 2018

Kılıçoğlu, Mustafa/ Şenocak, Kemal:

İş Kanunu Şerhi, Legal Yayınevi, Güncellenmiş ve Genişletilmiş 3. Baskı, 2013

Mollamahmutoğlu, Hamdi/

Astarlı, Muhittin/ Baysal, Ulaş: Cilt 1: Bireysel İş Hukuku, Lykeion Yayınları, 1. Baskı, 2017

Narmanlıoğlu, Ünal:

İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, Beta Yayınevi, Genişletilmiş ve Gözden Geçirilmiş 5. Baskı, 2014

Oğuzman, Kemal: Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet "İş" Akdinin Feshi, 1955

Süzek, Sarper: İş Hukuku, Beta Yayınları, 20. Baskı, 2020.