TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ

YAPMA YETKİSİ VE YETKİ BELGESİ

*Beyza Büyükağaçcı

 

İşverenler ile işçi temsilcisi olan sendikaları aynı masanın etrafında bir araya getiren toplu iş sözleşmeleri ile işçiler sosyal haklarını daha aktif ve organize şekilde kullanmakta iken işverenler de yeknesak bir çalışma düzenine kavuşmaktadır. Çalışma hayatı için bu denli öneme sahip olan toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı 6356 sayılı Kanun ile detaylı şekilde düzenlenmiştir. Toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için sözleşme yapmaya ehil olan tarafların yetkiye sahip olduklarını gösterir yetki belgesini de almaları gerekmektedir. Bu kapsamda çalışmamızda toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinden bahsederken sürecin daha iyi anlaşılabilmesi adına öncelikle toplu iş sözleşmesi türleri verilen örnekler ile açıklanacak, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi için gerekli şartlara yer verilecek, yetki tespiti için başvuru usulünden bahsedilecek ve nihayetinde yetki belgesi alma süreci detaylı şekilde bilgilerinize sunulacaktır.

Toplu İş Sözleşmesi Türleri  

   a. İşyeri Toplu İş Sözleşmesi: “Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir”. (Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin tek bir işyerini kapsaması durumunda işyeri toplu iş sözleşmesi gündeme gelecektir. A işvereninin metal iş kolunda tek işyeri vardır o halde işyeri toplu iş sözleşmesi yapabilecektir.)

      b. Grup Toplu İş Sözleşmesi:  “Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılır.”  Grup toplu iş sözleşmesinin işveren tarafı mutlaka bir işveren sendikasıdır.  Grup toplu iş sözleşmesi yapabilmesi tarafların anlaşmasına bağlıdır. (A,B,C işverenleri metal işveren sendikası üyeleridir. İşçileri de aynı metal işçi sendikasına üyelerdir. Bu halde işveren sendikası ile işçi sendikası sözleşme yapabilir.)

Birden çok işyerini kapsayan bir grup toplu iş sözleşmesine dahil işyerleri tümüyle farklı işverenlere ait olabileceği gibi, bu işyerlerinden bazıları aynı işverene ait de olabilecektir. Bu durumda “aynı işverenin işyerleri” bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak SenTİSK m. 34/2 anlamında işletme oluşturduğundan, yetki tespiti ve takip eden işlemler bu ünite için grup toplu iş sözleşmesine ilişkin prosedür içerisinde; fakat işletme toplu iş sözleşmesine ilişkin kanuni bütünlük göz önünde tutularak yürütülecektir. (B ve C işverenlerinin aynı işkolunda tek işyeri varken A işvereninin iki işyeri vardır. Bu halde A, B ve C’nin sendikaları grup toplu iş sözleşmesi yapacak. A için yetki şartları bakımından işletme toplu iş sözleşmesi şartları uygulanacaktır.)

      c. İşletme Toplu İş Sözleşmesi: İşletme toplu iş sözleşmeleri ile amaçlanan, bir işverenin aynı işkolundaki işyerleri için tek bir toplu iş sözleşmesi yapmak ve bu işyerlerinde çalışma koşullarına bir yeknesaklık kazandırmaktadır. 

SenTİSK m.34/2’ye göre:  “Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir”. (A işvereninin birden çok işyeri varsa ve söz konusu işyerlerinde aynı işkolunda çalışan işçileri varsa işletme toplu iş sözlesmesi yapmak zorundadır.)

İşletme toplu iş sözleşmesinin yapılmasında işverenin gerçek veya tüzel kişi olmasının ya da kamu veya özel sektör olmasının bir önemi yoktur.  İşletme toplu iş sözleşmesi için, bir işverenin birden fazla işyerinin aynı işkolunda olması şarttır. İşverenin değişik işkollarındaki işyerleri için işletme sözleşmesi yapılması mümkün değildir. Ancak işverenin değişik işkollarına giren işyerleri birden fazla ise, aynı işkolundaki işyerleri için ayrı ayrı işletme toplu iş sözleşmeleri yapılabilir.  

Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetinden farklı bir kavramdır. Yetki, toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip sendika ya da işverenin kanunun aradığı niteliklere sahip olmasını ifade eder.

1. İşveren Tarafının Yetkisi

 SenTİSK m.41/4’de esasında toplu iş sözleşmesinin işveren tarafı için ehliyet kavramının yetki açısından da tekrarlandığı anlaşılmaktadır. Toplu iş sözleşmesi süreci işçi sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülmektedir. 

2. İşçi Sendikasının Yetkisi

 SenTİSK m.41/1’e göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.» 

Buna göre işçi sendikasının yetkili olabilmesi için iki temel koşulu yerine getirmiş olması gerekir.

- “işkolu barajı” olarak adlandırılan kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az %1’inin bu sendikanın üyesi bulunması 

- sözleşmenin yapılacağı işyerinde veya işyerlerinin her birinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının veya işletme toplu iş sözleşmesi söz konusu ise bütününde çalışan işçilerin % 40’nın bu sendikanın üyesi bulunmasıdır.  

     a. İşkolu Barajının Tespiti:

“Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinin tespitinde Bakanlıkça her yıl ocak ve temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde her bir işkolundaki toplam işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayıları yer alır. Yayımlanan istatistik, toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir.” 

Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere Bakanlığa başvuran sendikanın işkolu barajını geçip geçmediği başvuru tarihine en yakın ve geçerliliğini koruyan istatistiğe göre belirlenir:

“Yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez.” (SenTİSK md. 41/5)  

      b. İstatistiklerin Yayımı ve İtiraz:  

“Bakanlık tarafından hazırlanan işkolu istatistikleri Resmi Gazete’de yayınlanır.  Yayımından itibaren on beş gün içinde itiraz edilmeyen istatistik kesinleşir. İstatistiğin gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içerisinde Ankara İş Mahkemesine başvurulabilir. Mahkeme bu itirazı on beş gün içinde sonuçlandırır. Mahkemece verilen karar ilgililerce veya Bakanlıkça istinaf yoluna başvurulması halinde Bölge Adliye Mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması halinde Yargıtay temyiz talebini bir ay içinde kesin olarak karara bağlar.”

İşyerinde veya İşletmede Çoğunluğa Sahip Olma

Bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yetkisine sahip olabilmesi için, işkolu barajını sağlama koşulundan başka, sözleşme yapılacak işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını temsil etmesi gerekir (m.41/1).  (A işyerinde 300 işçi olması durumunda sendikanın 151 işçiyi, 301 işçi olması durumunda ise 152 işçiyi temsil etmesi gerekir.)

İşçi sendikası grup toplu iş sözleşmesi yapacak ise, işveren sendikasının taraf olacağı birden çok işyerini kapsayacak böyle bir grup toplu iş sözleşmesinde işçi sendikası, işveren sendikasının üyesi işverenlerin işyerlerinin her birinde ayrı ayrı çoğunluğa sahip olmalıdır. Bu durumda üye işverene ait işyerlerinde çoğunluğun tespiti, aynı işverene ait işyerlerinin tek bir işyeri mi, yoksa bir işletmeyi oluşturan işyerlerinden biri mi olduğu hususu göz önünde tutularak yapılacaktır. 

İşletme toplu iş sözleşmesinde yetki için aranılan çoğunluk ise, işçi sendikasının işletmeye dahil işyerlerinin tümünde çalışan işçilerin en az yüzde kırkını üye kaydetmiş olmasıdır (m.41/2).  İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya daha fazla üyesinin bulunması durumunda başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir (m.41/3).  (A işletmesinde B sendikasının %42, C sendikasının %44 ve D sendikasının %14 üyesi olması durumunda C sendikası toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olacaktır.)

Toplu iş sözleşmesi yetkisinin tespitinde, işyeri-işletme ayrımı asıl işyeri-bağlı yer ilişkileri göz önünde tutularak yetki tespiti yapılmalıdır. Bu durum neden önemlidir?

Birden fazla fiziki birimlerin aynı işkolunda birbirinden bağımsız ve aynı işverene ait ayrı ayrı işyerleri olduğu tespit edilirse bu durumda yetki barajı %40 şeklinde uygulanacak iken aynı işverene ait birden fazla fiziki birim ya da birimler arasında bir asıl işyeri – bağlı yer ilişkisi olduğu tespit edilirse tüm fiziki birimler tek bir işyeri organizasyonunun bütünlüğünü oluşturduğu için yetki barajı yarıdan fazla olması şeklinde uygulanacaktır.

Yetki Tespiti İçin Başvuru  

1. İşçi Sendikasının Başvurusu

      a. Başvuru Zamanı: 

Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister.  İşçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin bulunmadığı bir işyeri ya da işletmede, sözleşme yapmaya yetkili olduğunun tespiti için her zaman Bakanlığa başvurabilir. İşyerinde veya işletmede yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa, yürürlükteki sözleşmenin süresinin bitimine en erken 120 gün kala böyle bir başvuru yapabilecektir (m.35/4). 

      b. Başvuru usulü:

Bir toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası yüzde bir oranındaki işkolu barajını sağlamış olması şartıyla Bakanlığa yazı ile başvurur. Bu başvuru ile sözleşme yapmak istediği işyeri veya işyerlerinde veya işletmede başvuru tarihinde çalışan işçi sayısını ve bu yerlerdeki üyelerinin sayısının tespitini ister.  

 2. Başvurunun İncelenmesi ve Bildirim  

      a. Bakanlığın ön incelemesi:

Başvuran sendikanın yetkili olabilmesi için gerekli tüm koşullar başvuru tarihi esas alınarak belirlenir.  (Başvuru tarihi olarak sendikanın yetki tespit başvurusunun Bakanlık evrak kayıtlarına alındığı tarih kabul edilmektedir. (Yön. m.7).)

Bakanlık, işçi sendikasının yetki tespiti başvurusuna konu olan işyerinin veya işyerlerinin sendikanın kurulu bulunduğu işkoluna girmediği sonucuna varır ise yetki tespiti talebini reddedecektir. Bakanlık, yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa ve söz konusu sözleşmenin bitimine 120 günden daha fazla bir zaman var ise bu takdirde yetki tespiti talebini yine reddedecektir. Bakanlık, işkolu ve başvurunun zamanı açısından incelemesinde olumlu sonuca varırsa, başvuran sendikanın Türkiye genelinde o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birine sahip bulunup bulunmadığını değerlendirecektir.  

      b. Bakanlığın İşyerinde veya İşletmede Çalışan İşçi ve Sendikanın Üye Sayısını Belirlemesi:

Bakanlık, toplu iş sözleşmesi yapılmak istenilen işyerinde veya işyerlerinde çalışan işçi sayısının yarıdan fazlasının; işletme toplu iş sözleşmesi ise işletmede çalışan işçi sayısının yüzde kırkının başvuran sendikanın üyesi bulunup bulunmadığını inceleyecektir. Bu konuda yapılan değerlendirmede iki temel esas önem kazanır: birincisi sendikanın yetki başvurusu tarihinde işyerinde çalışan işçi sayısı, diğeri ise sendikanın o işyeri veya işletmedeki üye sayısıdır. İşçi sıfatına sahip olmayan çıraklar, stajyerler, mesleki eğitim öğreten öğrenciler, muvazaalı olmaması kaydıyla alt işveren işçileri, geçici işçiler işyerinde çalışan sayısına dahil değildir. İşyerinde çoğunluk tespitinde iş sözleşmesiyle çalıştığı halde dikkate alınmayacak kişiler ise SenTİSK’e göre işveren vekili konumunda olanlardır. 

Yetkili sendikanın belirlenmesi açısından gerek işyerinde veya işletmedeki çalışan sayısı gerekse sendikanın işyerinde veya işletmedeki üye sayısının belirlenmesinde SenTİSK m.41/7: “Bakanlık, yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin düzenlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerini esas alır” ile m.42/4: “Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz” dikkate alınır.  

      c. Bakanlığın tespit bildirimi: 

Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir.

Bakanlığın yaptığı tespit, başvuran sendikanın yetki şartlarını taşıdığı, yani çoğunluğu veya yüzde kırkı bulunduğu şeklinde ise olumlu tespit bildirimi denilir. Bakanlık, başvuran sendikanın çoğunluğunun bulunmadığı gerekçesiyle ya da başka gerekçelerle yetki tespiti talebini reddedebilir. Buna ise olumsuz tespit bildirimi denilir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir.

3. İşveren Sendikasının veya İşverenin Başvurusu

SenTİSK m.42/1 uyarınca, işveren ya da işveren sendikası da toplu iş sözleşmesi yapmak için, yetkili işçi sendikasının tespiti amacıyla Bakanlığa başvurabilir.

Bakanlığın Tespit Bildirimine İtiraz  

1. İtiraza Yetkili Olanlar

Kendilerine gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapabilir. Bununla birlikte, kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası, yetki itirazında bulunamaz.

2. İtirazın Süresi, Usulü ve Yetkili Mahkeme

Bakanlığın tespitine karşı yapılan itirazın tespit yazısının kendilerine tebliğ tarihinden itibaren altı iş günü içerisinde yapılması gerekir.  Altı iş günlük süre hak düşürücü süredir.  Altı iş günü içerisinde itiraz edilmemesi halinde yetki tespiti kesinleşir.  Tespitin kesinleşmesi üzerine de başvuran sendikaya bir yetki belgesi verilir. Bakanlığın tespit yazısına itiraz dilekçesi, itirazı inceleyerek, mahkemeye verilmeden önce görevli makama kaydettirilecektir. İtiraz dilekçesinin görevli makama kaydettirilmeden dava açılması halinde itiraz mahkemece reddedilecektir. İtiraz dilekçesinin görevli makama kaydettirilmesiyle itiraz kesinleşinceye kadar yetki işlemleri durur.  

Görevli Makam: İşyeri toplu iş sözleşmesi için işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi için işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, aynı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri için yapılacak grup toplu iş sözleşmelerinde bu işyerlerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, birden fazla Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsayacak grup toplu iş sözleşmesi için ise Bakanlığı ifade eder.

Kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı (olumsuz tespit) bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır.

Yetki itirazında yetkili mahkeme, “işyerinin bağlı bulunduğu İl Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğü’nün bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkeme”dir. Toplu iş sözleşmesi birden fazla İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsadığı hallerde itiraz Ankara’daki İş Mahkemesine yapılır. İşletme toplu iş sözleşmeleri için itiraz ise işletme merkezinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesine yapılır.

3.İtirazın Konusu 

SenTİSK m. 43 uyarınca itirazın içeriğine ilişkin olmak üzere “taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itiraz” konu edilebilecektir. Ancak mezkur maddede düzenlenmemesine rağmen, yetki koşullarını belirleyen her husus itiraza konu olabilir.

İtirazın yalnızca tek bir nedene dayanması da gerekli değildir. İlgililer birden fazla nedene dayanarak da itiraz edilebilir. Uygulamada en çok yapılan 4 itiraz şu şekilde karşımıza çıkmaktadır:

     a. Bakanlık tespitinin yasal işyeri tanımı dikkate alınmaksızın yapıldığı itirazı  

     b. Yetki tespitine itiraz davasında bekletici mesele sorunu 

       aa. İşletme niteliğine ilişkin itirazların bekletici mesele sayılması (Yargıtay[1] işletme toplu iş sözleşmesinin kamu düzeninden olduğu gerekçesiyle işkolu tespitinin bekletici mesele yapacağını ifade etmiştir.)

           bb. İşkolu istatistiğinin bekletici mesele yapılması (Yayınlanan istatistiklere itiraz yapılmışsa           mahkeme bu itirazın kesinleşmesini bekleyecektir.)

    c. Muvazaalı işçi alındığı itirazı  (İşverenlerin işyerindeki işçi sayısını arttırıp üye sayısının oranını düşük göstermeye çalıştığı    iddiasıdır. Yargıtay bunun dikkate alınması için ilgili davanın bekletilmesini istemektedir.)

     d. Alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu itirazı (Alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu itirazını inceleyen mahkeme, muvazaa yönünde bir tespitte bulunursa tespit ettiği alt işveren işçilerini de yetki için gerekli çoğunluk tespitinde dikkate alacaktır.)

4. İtirazın İncelenmesi

Yetki itiraz davalarında sendikanın üye sayısının tespitinde sendikanın ibraz ettiği belgelerle birlikte, eğer belgelerde bir çelişki varsa Bakanlık kayıtları dikkate alınmalıdır. Kötüniyetli ve süreci uzatmak amacıyla yapılan itirazların önlenmesi amacıyla SenTİSK m.43 ile özel bir düzenleme yapılmıştır. Buna göre, itiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilecektir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlanacaktır. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verecektir. Söz konusu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde bu karara karşı  da temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay da bir ay içinde kesin olarak karar verecektir.

5. İtiraz Sonunda Mahkemenin Vereceği Kararın Sonucu

İtiraza konu Bakanlık tespitinin olumlu ya da olumsuz olmasına göre farklı sonuçlar doğar:   

·  Olumlu tespit bildirimine itiraz sonucu yapılan yargılamada sendikanın yetki koşullarını sağladığı tespit edilirse, dava reddedilecek ve bundan sonraki süreçte sendikaya Bakanlıkça yetki belgesi verilecektir.  

·   Olumlu tespite karşı açılan davada davanın kabul edilmesi, sendikanın yetki koşullarını taşımadığının tespiti anlamına gelir ve Bakanlığın tespit yazısının iptali ile sonuçlanır. 

· Olumsuz tespit bildirimine karşı sendikanın açtığı dava reddedilirse, sendikanın yetki koşullarını taşımadığına ilişkin Bakanlık tespitinin doğruluğunun mahkeme kararı ile kesinleşmesi anlamına gelir. 

· Olumsuz tespite karşı açılan dava kabul edilirse, Bakanlığın sendikanın yetki koşullarını taşımadığına ilişkin tespitinin doğru olmadığı ve iptali anlamına gelir. Sendika yetki belgesi almaya hak kazanır. 

 

Yetki Belgesi

1. İşçi Sendikasının Başvurması Üzerine Yetki Belgesinin Verilmesi 

Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini takip eden altı iş günü içinde;  yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunun tespiti mahkeme kararı ile kesinleşmişse kararın tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde; ilgili sendikaya, Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir. Yetki belgesinde, işçi sendikasının hangi işveren sendikası veya işverenle hangi işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili sayıldığının açıkça belirtilmesi gerekir.  

2. İşveren Tarafının Başvurusu Üzerine Tespit Yazısının Verilmesi

İşveren tarafının başvurusunda da Bakanlığın gönderdiği tespit yazısına yazının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde itiraz edilmemişse veya itiraz edilmiş olup da mahkemece reddedilmiş ise Bakanlığın yetkili olarak tespit ettiği işçi sendikasına, bu sendikanın bir talebi bulunmamasına rağmen m.44 uyarınca bir yetki belgesi vereceği anlaşılmaktadır.  Buna karşılık, yetki tespiti için başvuran işveren sendikasına ya da işverene ise yetki belgesi değil bir tespit yazısı verilecektir. İşveren tarafı çağrıyı bu tespit yazısını aldıktan sonra yapabilecektir. 

Tartışmalı hususlara ilişkin Öğreti ve Yargıtay’ın görüşü:

1. 6356 Sayılı Kanun Uygulamasında İşletme Toplu İş Sözleşmesi Kapsamına Girecek İşyerlerinin Belirlenmesi Sorunu

2822 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden itibaren öğretinin bütününün, kanundaki işletme teriminin hukuki ve ekonomik anlamdaki işletme kavramıyla bir ilgisinin olmadığı, terimin bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olmaktan başka bir anlam taşımadığı görüşünde birleştiği görülmektedir. Öğreti 6356 sayılı Kanun anlamında işletme ve işletme merkezi kavramlarına ilişkin görüşünü sürdürmektedir. Bir işletmenin her zaman aynı işkolundaki işyerlerinden oluşmayacağı, farklı işkollarına giren işyerlerinden oluşan işletmelerde sadece işletmenin aynı işkoluna giren işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapılacağı ifade edilmektedir.

Giderek, 6356 sayılı Kanun m. 34’de 2822’den farklı olarak “işletme düzeyinden” söz edilmiş olması isabetli bulunmamakta, zira işletme toplu iş sözleşmesinin de “işyeri” düzeyinde yapılan sözleşme olduğu, kanunda söz edilen “işletme” deyiminin gerçek anlamda işletmeyi değil, bir işverenin aynı işkolundaki işyerlerini ifade eden toplu iş sözleşmesi ünitesi anlamına geldiği ifade edilmektedir. Nitekim, İşkolları Yönetmeliği öğretide savunulan görüş doğrultusunda düzenlenmiştir. Eurostat (Avrupa Birliği İstatistik Ofisi) tarafından oluşturulan NACE rev.2 kodları esas alınarak düzenlenmiş olan İşkolları Yönetmeliği Ek Liste, her bir işkoluna dahil olan işyerlerini NACE kodu temelinde sınıflandırmaktadır.

Örneğin, ilaç sektöründe faaliyet gösteren bir şirketin üretim tesisi 04 No.lu Petrol Kimya, Plastik ve İlaç işkolunda iken, eczacılık ürünlerinin toptan ticaretini yapan merkez işyeri 10 No.lu Ticaret, Büro Eğitim ve Güzel Sanatlar işkolundadır. Buna göre, aynı işveren tarafından belirli bir faaliyet konusuna özgülenen bu iki işyeri ticaret hukuku anlamında bir işletme iken, toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak farklı işkollarında bulunan bu iki işyerinde işletme toplu iş sözleşmesi yapılması mümkün değildir. Her bir işyerinde farklı işkolunda örgütlü birer sendika ile iki ayrı işyeri toplu iş sözleşmesi yapılabilir.

Sendikanın yetki başvurusu üzerine, Bakanlık, kayıtlarında bulunan SGK işyeri sicil numarası içinde yer alan işkolu koduna bakarak her bir işyerinin hangi işkolunda göründüğünden hareketle yetki tespit yazısını düzenlemektedir. 6356 sayılı Kanun m. 5’e göre işkolu tespiti yapılmadığı sürece başvurulacak tek yetki tespit yöntemi işyeri sicil numarasındaki işkolu kodudur.

2. Yetki İtirazı Davasında İşkolu İtirazının İleri Sürülmesi

6356 sayılı Kanunun hemen arkasından yürürlüğe giren İşkolları Yönetmeliği, yirmi işkolundan her birine giren işyerlerini Eurostat (Avrupa Birliği İstatistik Ofisi) tarafından oluşturulan NACE rev.2 kodları temelinde faaliyet konularına göre sınıflandırmıştır. Söz konusu NACE kodu, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği uyarınca verilen SGK işyeri sicil numarasında da yer almaktadır. Sendikanın yetki başvurusu üzerine Bakanlık, sendikanın bulunduğu işkoluna giren işyerlerini SGK kayıtlarındaki işyeri sicil numaralarından hareketle belirlemektedir.

“Ayrıca işletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin kural kamu düzenine ilişkindir. Bu nedenlerle işletme kapsamına ilişkin bir uyuşmazlık söz konusu ise, mahkemenin bu uyuşmazlığı çözmeye de yetkili olması halinde işletme olup olmadığı ile varsa kapsamına ilişkin uyuşmazlığın, mülga 2822 sayılı Kanun’un uygulandığı olaylarda söz konusu Kanunun 3. maddesinin 3. fıkrası hükmüne göre, 6356 sayılı Kanun’un uygulandığı olaylarda ise anılan Kanunun 34. maddesinin 4. fıkrası hükmüne göre ön mesele olarak çözüme kavuşturulması gereklidir. Yetki uyuşmazlığını inceleyen mahkemenin işletme olup olmadığı ile varsa kapsamına ilişkin uyuşmazlığı çözmeye yetkili olmaması halinde ise yine aynı hükümlere göre bu problemin çözümü bekletici mesele yapılmalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/29756E. 2014/30769K., 23.10.2014T.

Yargıtay son yıllarda verdiği kararlarında, işletme kapsamına giren işyerlerinin girdiği işkolunun belirlenmesine ilişkin ön sorunun incelenmesini, sendikanın Bakanlığa yetki başvurusu tarihindeki SGK işyeri kayıtları ile sınırlamaktadır.

Buna göre, “Yapılması gereken, davacı şirkete ait olan ve aynı işkoluna dahil bulunan işyerlerine ait, yetki tespit başvuru tarihi itibariyle SGK işyeri tescil belgelerinin getirtilmesi, davacının SGK nezdinde, işyerlerinin işkollarının değiştirilmesine yönelik talebi olup olmadığının belirlenmesi, yetki tespit tarihi itibariyle davacının işletmesine hangi işyerlerinin dahil olduğu, işletme kapsamında kaç işçinin çalıştığı ve sendika üyesi olan kaç işçinin bulunduğu hususlarında yeni bir bilirkişi raporu aldırılması, sonucuna göre hüküm kurulmasıdır” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14028E., 2016/11178K. 03.05.2016T.

Kısaca yukarıda kısaca değindiğimiz üzere Yargıtay’a göre, işletme kapsamına ilişkin itiraz halinde, sendikanın Bakanlığa yetki için başvurduğu tarihteki SGK işyeri kayıtları esas alınarak ön sorun veya bekletici sorun çözümlenmelidir.

Buna göre, işyerlerinin girdiği işkolunun belirlenme usulü Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir. Yetki tespit işlemlerinde Bakanlık tarafından SGK verileri kullanılmakta olup, işyerinin girdiği işkolu Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’ne göre işverenin yaptığı işyeri bildirimiyle belirlenmektedir. Sosyal Güvenlik Kurumu, işverenin bildirdiği işyeri faaliyetinden hareketle işkolu kodunu içeren işyeri sicil numarasını işverene tebliğ etmektedir. İşkolu kodu Yönetmeliğin ekinde yer alan (Ek. 12) işkolu kodu listesine göre hangi işkoluna girdiğini belirtmeye yönelik olup, işveren bu belirlemeye itiraz hakkına da sahiptir.

Dolayısıyla, işverenler işyerlerini SGK’ya bildirdikleri aşamada işyerinin girdiği işkolunu gösteren işkolu kodundan haberdar olmaktadırlar. İşkolları Yönetmeliği ekinde yer alan işkolları listesinde NACE kodlarından yararlanılarak hangi işin hangi işkoluna girdiği belirlenmiştir. İşyerinin girdiği işkolunun ne olduğunu bilecek durumda olan ve sendika yetki için başvurana kadar hiçbir girişimde bulunmayan işverenin yetki başvurusundan sonraki işkolu itirazı dikkate alınmamalıdır.

SONUÇ

Devlet, işverenler ile işçiler arasında bireysel düzeyde yer alan iş sözleşmelerine müdahalelerde bulunarak güçlü konumda bulunan işverene karşı işçileri korumayı amaçlamıştır. Ancak sosyal devletle birlikte ekonomik ve sosyal haklardaki gelişmeler işçilere birtakım haklar daha tanımıştır. Bu haklardan en önemlisi de işçilerin devletçe korunandan daha fazla imkânlara sahip olduğu ve bireysel sözleşmelerle dahi elde edemeyecekleri hakları elde ettikleri toplu iş sözleşmeleridir. Gelinen aşamada işçi örgütleri ve işverenler arasında karşılıklı görüşmeler sonucunda anlaşılarak meydana getirilen toplu iş sözleşmeleri ve sözleşmede yer alan normlar hem işlevli hem de etkilidir. Böyle etkili ve işlevli normları yapacak iradeyi açıklayan sendikaların söz konusu imkana sahip olabilmesi için de birtakım şartları taşıması aranmaktadır. Nihayetinde Kanun’da yer alan şartları taşınması halinde sendikalar yetki belgesi alabilecek ve aldıkları yetki belgeleri ile de işçilerin haklarının belirlendiği normların meydana getirilmesinde aktif rol oynayabilecektir. 

 KAYNAKÇA:

İşbu makale genel hatları ile Prof Dr. Fevzi Şahlanan’ın Toplu İş Hukuku kitabından yararlanılarak yazılmıştır.

Bununla birlikte yararlanılan diğer eserler:

Canbolat, Talat           :6356 sayılı Kanunun Toplu İş Sözleşmesine İlişkin Hükümleri, İş Hukukunda Güncel  Sorunlar 3 - 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun Değerlendirilmesi, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayınları – Seçkin Yayınları, İstanbul 2013.

Canbolat, Talat        :6356 sayılı Kanuna Göre Toplu İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, Beta Yayınevi, İstanbul 2013.

Ekmekçi, Ömer             :Toplu İş Hukuku Dersleri, 1.Baskı, OnİkiLevha Yayıncılık, İstanbul, 2018.

Oğuzman, M.Kemal     :Grup Toplu İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtayın Görüşünün Değerlendirilmesi, Türk İş Mevzuatı Açısından Grup Toplu İş Sözleşmeleri, MESS Yayını, İstanbul 1989.

Subaşı İbrahim             : “6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na Göre Toplu İş Sözleşmesi”, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Araştırma Dergisi, Cilt 20, Sayı 1, Yıl 2014.

Subaşı İbrahim         :6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda Toplu İş Sözleşmesinin Teşmili, Çalışma ve Toplum Ekonomi ve Hukuk Dergisi, Sayı 39, 2013 / 4

Şahlanan, Fevzi              :Toplu İş Hukuku, 1.Baskı, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul, 2020.

Şahlanan Fevzi             :6356 Sayılı Kanuna Göre Yetki Prosedürü ve Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması, Geçiş Hükümleri, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Bilgilendirme Semineri, TİSK Yayını, Ankara, 2013.

---

 

[1] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2013/23890E., 2013/24204K. ve 31.12.2013 Tarihli Kararı.